Work-Life-Balance. Eine alternsgerechte und lebenssituationsspezifische Arbeitszeitgestaltung.

Mit der Altersstruktur der Bevölkerung stehen die deutschen Arbeitgeber vor enormen Herausforderungen. Junge Menschen sollen mehr Zeit für Kinder haben und die älteren so lange wie möglich am Arbeitsmarkt bestehen. Aber wie kann das funktionieren?

Die Auswirkungen des demografischen Wandels 

Der demografische Wandel zeigt seit dem 19. Jahrhundert, dass in Deutschland die Geburtenraten bei gleichzeitig steigenden Lebenserwartungen sinken. Somit nimmt die Zahl der älteren Menschen und ihr Anteil an der Gesellschaft zu. (vgl. Egger de Campo 2017: 1) Fraglich ist, ob die schrumpfende Bevölkerung durch die Zuwanderung aus dem Ausland ausgeglichen werden kann (vgl. Hullen 2013: 15). Laut der Pressemitteilung vom Statistischen Bundesamt hat die aktuelle hohe Zuwanderung auf die langfristige Entwicklung der Bevölkerung nur bedingt Auswirkungen. Die aktuellen Trends prognostizieren, dass die Zuzüge nach und Fortzüge aus Deutschland auf den Altersaufbau der Bevölkerungsentwicklung nur einen geringen Einfluss haben. (vgl. Statistische Bundesamt 2016: 1)

Abbildung 1: Prognosen der Bevölkerung nach Altersgruppen

Die Ergebnisse der 13. koordinierten Bevölkerungsvoraus-berechnung vom Statistischen Bundesamt haben ergeben, dass der gesamte Rückgang der Anzahl der Menschen in Deutschland trotz Zuwanderungsgewinn im Jahr 2040 voraussichtlich zwischen 7 und 9 Millionen betragen wird. Selbst die Anzahl der 20-bis 66-Jährigen, die von der Zuwanderung am meisten betroffen sind, werden bis zum Jahr 2040 voraussichtlich um 18 % sinken im Vergleich zum Jahr 2013. Deutschland altert trotz Zuwanderung. Die Vergangenheit hat es in den 1990er Jahren gezeigt: Obwohl eine mehrjährige starke Zuwanderung stattfand, wurde die Alterung in Deutschland nur verlangsamt und nicht verhindert. (vgl. ebd.: 1ff.)

Das Altern des demografischen Wandels 

Eine Komponente des demografischen Wandels ist das Altern. (vgl. Reindl 2012: 87)  Jedoch ab wann ist eine Person alt? Laut Laslett gibt es vier unterschiedliche Phasen zum Lebensalter: siehe Abbildung 2.

Abbildung 2: Die unterschiedlichen Phasen zum Lebensalter nach Laslett.

Das Dritte Alter wird von ca. 60 bis 80 Jahren definiert. In dieser Phase dient das Alter als Ressource und Kapital. Es sind die „jungen Alten“. (vgl. Amrhein 2011: 6ff.) Nach Laslett hat der Mensch im Dritten Alter sein Höhepunkt des Lebens erreicht (vgl. Laslett 1995: 35). Die eigenen Kinder sind Erwachsen. Man weist eine gute psychische und körperliche Verfassung auf. Der Mensch hat die Zeit seine Freiheiten zu genießen und Aktivitäten zu erleben. Das sind alles Faktoren, die eine persönliche Erfüllung begründen und die ‚Krone des Lebens‘ ausmachen. (vgl. Amrhein 2011: 6ff.) Aber Laslett macht ebenso darauf aufmerksam, dass das Dritte Alter nicht von einem bestimmten Stichtag abhängt. Einige Personen durchleben aufgrund von gesundheitlichen Einschränkungen bereits im Dritten Alter ihr Viertes Alter. Demzufolge hängt die Phase des Alters stark von der persönlichen Verfassung und den Gegebenheiten des Einzelnen ab. (vgl. Laslett 1995: 35)

Abbildung 3: Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland im Jahr 2015

Die Abbildung 3 stellt die demografische Ausgangslage in Deutschland dar. Diese Grafik verdeutlicht die starke Präsenz der älteren Menschen in Deutschland ab 50 Jahre im Vergleich zur Gesamt-bevölkerung. Aufgrund der Veränderung der Altersstruktur wird sich bezüglich der Erwerbsarbeit die Lebensarbeitszeit verlängern. (vgl. Reindl 2012: 87)

Die Bundesregierung hat bereits mit der Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre auf diese Bedingungen reagiert. Experten empfehlen das Renteneintrittsalter sogar auf 70 und mehr Jahre heraufzusetzen. Doch wie können diese Forderungen umgesetzt werden? Deutschland ist eine Hochleistungsgesellschaft, die effizientes und gewinnbringendes Arbeiten voraussetzt. 2007 befinden sich kaum über 60-Jährige im Erwerbsleben und wenn doch, dann weisen sie meistens gesundheitliche Einschränkungen auf. (vgl. ebd.) Mit dem Trend zum frühen Ruhestand wurden die Probleme noch verschärft. Beschäftigte sind oft vor dem Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze aus dem Berufsleben ausgeschieden. So konnte die Altersphase im Lebenslauf markant ausgedehnt werden. (vgl. Künemund 2007: 14)

Abbildung 4: Anteil von Erwerbsfähigen und Ruheständlern (60 bis 65 Jahre)

Die Statistik in der Abbildung 4 zeigt jedoch 2012 in der Altersklasse von 60 bis 65 Jahren erstmals wieder mehr Erwerbstätige als Rentner. In diesen Altersgruppen gingen 2012 rund 42% einer bezahlten Tätigkeit nach und der Anteil der Rentner lag mit 40% etwas darunter. Ein solches Verhältnis gab es zuletzt im Jahr 1974. Das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung erklärt den Aufwärtstrend mit den veränderten gesetzlichen Rahmenbedingungen. Die Anreize früher in Altersrente zu gehen wurden gravierend reduziert, sodass es für diese Altersgruppe attraktiver ist im Beruf zu bleiben als früher. Zudem haben die älteren Arbeitnehmer aufgrund der guten Wirtschaftslage bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu bestehen. Das höhere Qualifikationsniveau der Menschen und die Bereitschaft sich neues Wissen anzueignen, leisten einen weiteren Beitrag zur Integration. (vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung 2013)

Dabei wird es in Zukunft relevanter denn je sein, die älteren Generationen am Arbeitsmarkt zu binden. Durch den stetigen Konjunkturaufschwung und in der Zeit der Globalisierung werden dringend Fachkräfte gesucht. Das Arbeitskräftepotenzial wird sich in den nächsten Jahren weiter verringern. Daher muss sich das Fachkräfteangebot nachhaltig steigern. Neben den 10 Handlungsfeldern von der Bundesagentur für Arbeit zur Steigerung des Fachkräfteangebots ist die Arbeitszeit ein Indikator, der Arbeit attraktiver erscheinen lassen könnte (siehe explizite Ausführungen Bundesagentur für Arbeit 2011: 10ff.). (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011: 6ff.) 

Zusammenfassend befindet sich die Bevölkerungsstruktur im Prozess des Alterns. Da dieser Vorgang durch die gegenwertigen Faktoren wie u.a. der Geburtenrate oder der Migration nicht stagniert werden können, muss die Allgemeinheit sich mit der Thematik auseinandersetzen und Strategien entwickeln, damit umzugehen. Dabei ist jeder von uns betroffen. Der Fokus dieses Blogs soll sich jedoch explizit auf die Arbeitszeit der Arbeitnehmer beziehen. Wie könnte ein alternsgerechtes Arbeitszeitsystem mit den gegenwertigen Bedürfnissen der Gesellschaft gestaltet werden? Was bedeutet in diesem Zusammenhang eine lebenssituationsspezifischen Arbeitszeitgestaltung?

Was ist eine alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung? 

Eine alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung bezieht sich auf jedes Lebensalter und setzt präventiv in einem Unternehmen bei den Jüngeren an. Sie ist strategisch angelegt und muss sich auf die Institution und dessen Belegschaft ausrichten. Somit erfasst das Konzept der Arbeitszeit den jeweiligen betrieblichen Bedarf und berücksichtigt die persönlichen Arbeitszeitbedürfnisse der Arbeitnehmer aller Altersgruppen. Eine Veränderung des Arbeitspensums kann sich je nach der individuellen Lebenssituation u.a. durch Krankheit, Alter, Erziehung, Unfall oder Pflege ergeben. (vgl. Jaeger; Lennings 2015: 167)

Mit einer optimal ausgerichteten Arbeitszeit soll die Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten frühzeitig gefördert und langfristig erhalten bleiben. Leistungsverluste sollen mit diesem Verfahren kompensiert werden. Damit die Mitarbeiter eine Balance zwischen Belastung und Gesundheit im Betrieb erfahren, sind alternsgerechte Arbeitszeiten an die individuellen Bedürfnisse über das gesamte Arbeitsleben erforderlich. (vgl. ebd.: 167f.) Die künftigen Arbeitszeitmodelle müssen dabei folgende Punkte des demografischen Wandels Rechnung tragen:

  • Abnahme des Anteils der jüngeren Beschäftigten.
  • Zunehmender Anteil der älteren Beschäftigten.
  • Verlängerung der Lebensarbeitszeit.
  • Leistungswandel im Alter. (vgl. ebd..)

Abbildung 5: Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitszeit

Leistungsfähigkeit kann bis ins hohe Alter gegeben sein, wenn dem Beschäftigten ausreichend Zeit zur Erholung gewährt wird. Welche konkreten Ansatzpunkte es für eine alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung gibt, zeigt die Abbildung 5. So kann u.a. die Dauer der Arbeitszeit durch den Ausgleich von Mehrarbeit erfolgen. Damit wird die Mehrbelastung an Arbeit (z.B. Überstunden) durch Freizeit anstatt durch Geld abgegolten. Zudem könnte die tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit reduziert werden. Auch mehr Urlaubstage, häufige Kurzpausen oder längere Erholungsphasen sind Optionen die arbeitsfreie Zeit zu verändern. (vgl. ebd.: 169)

Die alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung steht im engen Bezug zu der lebenssituationsspezifischen Arbeitszeitgestaltung. Beim Letzteren geht es verstärkt darum Beruf und Privatleben zu vereinbaren. Hierbei werden die besonderen Umstände der individuellen Mitarbeiter berücksichtigt und die Arbeitszeit daran angepasst. So sollen die Beschäftigten trotz zeitlichen Einschränkungen aus privaten Gründen weiter am Arbeitsleben teilhaben können. Zeitrestriktionen von den Mitarbeitern können u.a. folgende sein: Pflege von Angehörigen, Kinderbetreuung, Qualifizierungsmaßnahmen oder ehrenamtliche Tätigkeiten. (vgl. ebd.: 176)

Die Arbeitszeit an dem Personalbedarf und dem demografischen Wandel anzupassen, führt dazu, dass die Mitarbeiter durchschnittlich länger im Betrieb bleiben als wie bisher. Ebenso wird sich das Durchschnittsalter der Beschäftigten erhöhen. Mit flexibleren Arbeitszeitmodellen steigt die Attraktivität eines Unternehmens und die Mitarbeiter werden stärker an ihren Arbeitgeber gebunden. (vgl. ebd.:177)

Die positiven Wirkungen der Gestaltung der Arbeitszeit an die Lebenssituation des Mitarbeiters sind empirisch belegbar. Das ‚Forschungszentrum Familienfreundliche Personalpolitik‘ führte 2012 eine repräsentative Unternehmensbefragung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch. Demzufolge wirkt sich ein familienfreundliches Unternehmen positiv auf den Gewinn des Unternehmens aus. Anzumerken ist dabei jedoch, dass die Unternehmen mit einem hohen Familienfreundlichkeitsindex insgesamt eine lebenssituationsspezifische Arbeitszeitgestaltung aufweisen. (siehe explizite Ausführungen vgl. ebd.: 178)

Die Arbeitswissenschaftlerin Corinna Jaeger bei der 3. Tagung „Betriebliches Gesundheitsmanagement „- Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung muss auf Flexibilität setzen 

Laut der Arbeitswissenschaftlerin Corinna Jaeger ist es Aufgabe der Unternehmen flexibel auf die wechselnden Kapazitätsbedarfe zu reagieren. Der  betriebliche Arbeitszeitrahmen müsste mit den individuellen Bedürfnissen der Beschäftigten implementiert werden. Als unterstützendes Instrument können flexible Arbeitszeitmodelle wie die Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit dienen. Die Wissenschaftlerin ist der festen Überzeugung, dass sich eine alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung auf jedes Lebensalter bezieht. Präventiv können bei den Jüngeren bereits Maßnahmen für eine adäquate Work-Life-Balance umgesetzt werden. Ansätze für die Umsetzung einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung gibt es hinsichtlich der Dauer, dem Ort und der Verteilung der Arbeitszeit. So könnte z.B. mit zunehmenden Alter die Nachtschichten reduziert werden. (vgl. Schreier 2014)

Firmenchef aus Bielefeld verkürzt die Arbeitszeit seiner Mitarbeiter von 8 auf 5 Stunden täglich 

Sehr interessant für diese Thematik ist die Meldung über die Arbeitszeitgestaltung eines Unternehmens bei dem Radiosender Fritz im Dezember letzten Jahres, wodurch letztendlich auch dieser Blogartikel entstanden ist.

Video 1: Chef aus Bielefeld testet 5-Stunden-Tag in seiner Firma, 1:27 min.

Der Agenturchef aus Bielefeld testet in seiner Firma den 5-Stunden-Tag. Seine Mitarbeiter müssen anstatt den üblichen 8 Stunden pro Tag nur noch 5 arbeiten. Ihre Arbeitszeit ist von 8 bis 13 Uhr. Kann das funktionieren? Die bisherigen Resonanzen der Firma sind gut. Der Chef und seine Mitarbeiter können sich vorstellen, dass im Endeffekt alle von dem neuen System profitieren können. Inhalt dieses Konzepts sind 25 Stunden pro Woche, keine Wochenendarbeit, keine Überstunden bei gleichem Lohn und gleichen Urlaub. In den 5 Stunden am Tag müssen die Angestellten jedoch hoch konzentriert arbeiten. Ein effizientes Arbeiten wird vorausgesetzt. Das Handy bleibt aus, keine privaten Telefonate bzw. Gespräche oder soziale Medien sind erwünscht. Das gibt nicht der Chef vor, sondern die Mitarbeiter. Das Team möchte alles daran setzen die 25 Stunden pro Woche beizubehalten. Durch die 25-Stunden-Woche sind die Angestellten mittags auch mal kaputt, jedoch haben sie mehr Raum für ihre Freizeitgestaltung. U.a. kann die Zeit für die Familie, der Kinder oder für den Sport eingesetzt werden. Ende Februar 2018 wird das Projekt evaluiert. (vgl. WeltN24 2017) 

Das Frei-ab-1-Uhr-Konzept ist eine Maßnahme der Wirtschaft die Arbeit besser an die Zeitbedürfnisse der Menschen anzupassen (vgl. Schwentker/Vaupel 2011: 9). Leider lässt es sich nur in wenigen Branchen umsetzen, denn z.B. die Krankenschwestern oder die Berufskraftfahrer können ihre Arbeit nicht um die Zeit verkürzen, die sie effizienter Arbeiten (vgl. WeltN24 2017).

Durch diese Arbeitszeitregelung ergeben sich Chancen für das Geburtenverhalten des demografischen Wandels. Wenn die Arbeitnehmer mehr Zeit haben für die Familie, könnte das die Geburtenrate nach oben treiben. Die Belastungen bzgl. des Jobs würden für beide Geschlechter gleichzeitig abnehmen. Damit fällt es jungen Menschen leichter, die Familie und den Beruf zu vereinbaren. Obwohl die Kinderzahl pro Frau in Deutschland seit Jahrzehnten bei etwa 1,4 liegt, haben weitaus mehr Paare einen Kinderwunsch. Leider kann der Wunsch nach Nachwuchs durch die gegebenen gesellschaftlichen Bedingungen nicht immer nachgekommen werden. Für „mehr Kinder“ müssten sich die gesellschaftlichen Systeme und die Organisationsstrukturen ändern wie z.B. die Umverteilung der Arbeit zwischen Mann und Frau oder flexiblere Möglichkeiten der Kinderbetreuung. Da die Bedürfnisse der Menschen existent sind, ist es wahrscheinlich, dass sich die Kulturen wandeln und die Menschen mehr Kinder bekommen. (vgl. Schwentker/Vaupel 2011: 9f.)

Der Beschäftigungsstand bei den Firmen Mechanico (Computerfirma) und Senso (Marktführer für Kunststoffböden und -wänden) 

Wie gravierend die Bewältigung des demografischen Wandels für die Betriebe ist, zeigen die Firmen Mechanico und Senso. Mechanico verzeichnet viele ältere Mitarbeiter, die durch Krankheit ausfallen. In den meisten Fällen sind es sogar chronische Verschleißerkrankungen. Bei Senso wird in der nächsten Zeit jeder Dritte Arbeitnehmer älter als 50 Jahre sein. Das Personalmanagement weist zusätzlich darauf hin, dass zu den Belastungen, die auf Arbeit entstehen, ebenso die familiäre Situation u.a. durch die Pflege der Eltern hinzukommen. Aufgrund dieser Problematik wurden für diese Betriebe von Legesa Konzepte für altersgerechte Arbeitszeiten entwickelt. Die Umsetzung stagniert jedoch zurzeit und wird zum gegebenen Zeitpunkt nachgeholt. (vgl. Reindl 2012: 87ff.)

Das moderne Arbeitszeitmodell des Werkzeugmaschinen- und Lagerspezialists Trumpf 

Der Werkzeugmaschinen- und Lagerspezialist Trumpf hat bereits gehandelt und lässt seine Mitarbeiter selbst über ihre Arbeitszeiten entscheiden. Je nach ihren Lebensphasen und persönlichen Bedürfnissen können die Beschäftigten bestimmen, ob sie ihre Arbeitszeit verkürzen oder verlängern wollen. Es ist eine massive Zeitspanne zur regulären Arbeitszeit möglich. Trumpf berücksichtigt den Bedarf der unterschiedlichen Lebenskonzepte und die damit verbundenen Zeitbedürfnisse seiner Mitarbeiter. (vgl. ebd.: 89)

Nach dem Trumpf Konzept gibt es drei Variationen:

  1. Jeder Mitarbeiter kann regelmäßig (alle 2 Jahre) festlegen, welche Wochenarbeitszeit er ableisten möchte. Die Zeitspanne beträgt von 15 bis 40 Stunden pro Woche.
  2. Jeder Mitarbeiter kann bis zu 1000 Stunden auf ein individuelles Konto ansammeln. Dafür kann er u.a. für Familien oder Weiterbildungen längere Freizeitblöcke in Anspruch nehmen oder für eine gewisse Zeit seine Arbeitszeit reduzieren.
  3. Jeder Mitarbeiter kann bis zu zwei Jahren für die Hälfte seines Lohnes arbeiten gehen, um dann in Form des Sabbaticals einen längeren Sonderurlaub mit der Hälfte seines Lohnes zu erhalten. (vgl. ebd.: 89f.)

Laut der Chefin von Trumpf, Nicola Leibinger-Kammüller, haben ihre Mitarbeiter mit diesen Modellen die Wahl, wie sie wann in ihrem Leben arbeiten möchten. Mit der regelmäßigen Bestimmung der Arbeitszeit haben sie diese Option immer wieder. Die Wahlarbeitszeit instituiert in einem gewissen Rahmen eine Arbeitszeitsouveränität. Inwieweit sich dieses Modell bewährt, wird sich in der Zukunft zeigen. (vgl. ebd.: 90)

Die Wirtschaftsweisen fordern das Arbeitszeitgesetz an die digitalen Entwicklungen anzupassen

Um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu garantieren, fordern die Wirtschaftsweisen flexiblere Arbeitszeiten in Deutschland. Das Arbeitszeitgesetz sei in der digitalen Arbeitswelt veraltet. Das der Arbeitstag morgens im Büro der Firma beginnt und mit Verlassen beendet sei, ist nicht mehr standardgemäß. Mit der Flexibilisierung soll die abzuleistende Arbeitszeit über den Tag/Woche verteilt werden können. Es soll keine Ausweitung der Arbeitszeit implizieren. So könne ein Mitarbeiter von zu Hause abends an einer Telefonkonferenz teilnehmen und morgens beim Frühstück seine E-Mails lesen. Bei den Arbeitgebern ist dieser Trend bereits angekommen sein, daher fordern sie eine Begrenzung der Wochenarbeitszeit, anstatt der täglichen Arbeitszeit. Die Gewerkschaften befürchten jedoch mit dieser Änderung, dass sich die Arbeitszeit der Beschäftigten insgesamt ändern wird. Laut DGB-Chef Reiner Hoffmann bieten das Arbeitsgesetz und die Tarifverträge flexible Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung an, die die Unternehmen nutzen können. (vgl. MDR 2017)

Flexibilität bei meinem Arbeitgeber* in der Verwaltung

Bei meinem Arbeitgeber regelt die Dienstvereinbarung die Arbeitszeit aller Beschäftigten. Die Arbeitszeitgestaltung richtet sich nach dem Service der Bürger und den persönlichen Interessen der Mitarbeiter. Unter Beachtung der dienstlichen Belange kann die Arbeitszeit eigenverantwortlich gestaltet werden. (vgl. Mein Arbeitgeber 2015: 2)

Die Rahmenarbeitszeit beginnt täglich um 6.30 Uhr bis 20 Uhr (freitags bis 18.30). Der tägliche Zeitrahmen erweitert sich in den Sommermonaten um einen Arbeitsbeginn ab 6 Uhr. Die Zeiterfassung berücksichtigt von jedem Arbeitnehmer 10 Stunden pro Tag. Wird die Arbeit darüber hinaus verrichtet, muss der Vorgesetzte die Mehrarbeitszeit genehmigen. Bei der Gestaltung seiner individuellen Arbeitszeit muss der Beschäftigte jedoch die Öffnungszeiten seiner jeweiligen Dienststelle beachten. Jeder Beschäftigte hat aufgrund der täglichen Rahmenarbeitszeit ein Arbeitszeitkonto. Das maximale Zeitguthaben kann 40 Stunden und die maximale Zeitschuld 8 Stunden betragen. Zeitguthaben können in Form von Freizeitausgleich bewilligt werden. (vgl. ebd.: 3ff.)

Um die Familie und den Beruf besser vereinbaren zu können, bietet mein Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung an. Diese kann aus familiären oder anderen Gründen erfolgen und muss rechtzeitig angezeigt werden. (vgl. Mein Arbeitgeber 2018: 1f.)

Für die älteren Beschäftigten wurde ein Tarifvertrag zu den flexiblen Arbeitszeitregelungen abgeschlossen. Ziel dieser Vereinbarung ist die persönlichen Bedürfnisse der älteren Mitarbeiter zu berücksichtigen, einen flexiblen Austritt aus dem Erwerbsleben und eine längere Lebensarbeitszeit zu ermöglichen. Nach dieser Regelung kann mit einem Beschäftigten ab dem 60. Lebensjahr im Teilzeit- oder Blockmodell eine Altersteilzeit vereinbart werden. Längstens jedoch für 5 Jahre. (vgl. § 5ff. Tarifvertrag zu flexiblen Arbeitszeitregelungen für ältere Beschäftigte) Daneben wurde die flexible Arbeitszeit, das sog. Modell Falter eingeführt. Dieses Modell ermöglicht den älteren Beschäftigten einen gleitenden Übergang in das Rentenalter bei gleichzeitig längerer Teilhabe am Erwerbsleben. Das Modell bietet den Beschäftigten in einem Zeitraum von 4 Jahren seine Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen Arbeitszeit zu dezimieren. (vgl. § 13 Tarifvertrag zu flexiblen Arbeitszeitregelungen für ältere Beschäftigte)

Fazit

Die Auswirkungen des demografischen Wandels zeigen in Deutschland eine zunehmende alternde Bevölkerung. Die Geburtenrate sinkt und die Lebenserwartung steigt. Dieser kontinuierliche Prozess ist trotz eines hohen Zuwanderungsgewinns nicht zu stigmatisieren. Aufgrund der Veränderung dieser Altersstruktur müssen die Arbeitnehmer so lange wie möglich am Arbeitsleben teilnehmen. Die Generation 50plus gilt zunehmend als wichtige Zielgruppe auf dem Arbeitsmarkt. Sie sind Mitarbeiter mit Erfahrungen und Netzwerken. (vgl. Siemann) Um die Lebensarbeitszeit bei diesen Personen zu verlängern, muss jedoch eine physisch und psychisch gute Verfassung vorhanden sein. Diesen Ansatz präzisiert eine alternsgerechte und lebenssituationsspezifische Arbeitszeitgestaltung in Unternehmen und Behörden.

Ein alternsgerechtes Arbeitszeitsystem richtet sich an alle Beschäftigte. Demnach kann die Arbeit eine Belastung für den Körper darstellen und mittels der Dauer reglementiert werden. Mit dem Instrument der alternsgerechten Arbeitszeitgestaltung soll dem Mitarbeiter ausreichend Zeit für Erholungsphasen gegeben werden. Damit werden die Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht entlastet und ihre Leistungsfähigkeit positiv beeinflusst und nachhaltig verbessert. Im engen Verhältnis zu diesem System steht die lebenssituationsspezifische Arbeitszeitgestaltung. Hierbei geht der Arbeitgeber auf die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten in ihren verschiedenen Lebensphasen ein. Werden die Interessen der Mitarbeiter berücksichtigt, ist das ein entscheidendes Kriterium, dass sie sich an einem Unternehmen binden bzw. mit ihrem Berufsleben zufrieden und im Beruf motiviert sind.  (vgl. Jaeger; Lennings 2015: 133f.)

Um neue Arbeitskräfte-Ressourcen zu erschließen muss sich die Wirtschaft, die Politik und jeder Einzelne von uns, mit der Bevölkerungsstruktur des Alterns auseinandersetzen.

Die Betriebe erkennen die immer älter werdende Altersstruktur der Mitarbeiter und wollen Anreize schaffen, um sie lange am Arbeitsmarkt zu erhalten. Aber auch in der Politik werden ebenfalls flexiblere Arbeitszeiten gefordert, jedoch soll die Arbeitszeit nicht dezimiert, sondern die abzuleistende Arbeit flexibel über den Tag/die Woche verteilt werden. Eine ständige Erreichbarkeit und Ausführung der Tätigkeiten kann jedoch zu Depressionen führen. Die Menschen fühlen sich abgehetzt. „Schnell noch eine Sache für die Firma erledigen zu müssen.“ Der komplette Alltag wird von dem Beruf bestimmt. Selbst im Bett, kurz vor dem Schlafen gehen, werden noch die Emails abgerufen, denn es könnte noch eine dringende Information eingegangen sein. (vgl. Tomoff 2017: 105)

Ganz ehrlich, ich bin erstaunt, welche Vorteile mein eigener Arbeitgeber bezüglich der Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung bietet. Ich schätze seit jeher meine Gleitarbeitszeit und die damit verbundenen persönlichen Freiheiten in der Arbeitszeitgestaltung, denn schwierige Situationen können dadurch einfacher gemeistert werden. Ein Aspekt, den ich persönlich etwas schade finde ist, dass kein Home Office angeboten wird. Mit diesem Verfahren könnte eine bessere Work-Life-Balance existieren. Aber inwieweit Home Office eine Alternative zum ständigen Büroalltag wäre, ist ein anderes interessantes Thema.

Ob nun eine alternsgerechte oder lebenssituationsspezifische Arbeitszeitgestaltung, prinzipiell spielt es keine Bedeutung in welcher Lebenssituation sich ein Mensch befindet. Es können stets Lebensphasen konstituiert werden, die eine Anpassung der Arbeitszeit begründen.

Fraglich ist, ob die älteren Arbeitnehmer überhaupt in einem Unternehmen gewollt sind. Obwohl die Thematik noch nicht weit verbreitet ist, nimmt Altersdiskriminierung in der heutigen Gesellschaft einen neuen Stellenwert ein. Älteren Menschen werden negative Eigenschaften zugeschrieben. Sie sind geringer belastungs- und leistungsfähig, haben ein erhöhtes Krankheitsrisiko und sind unflexibel. (vgl. Bouchouaf 2006: 310f.) Ist es mit solchen Zuschreibungen überhaupt sinnvoll die älteren Beschäftigten längerfristig in einem Unternehmen zu binden?

Wörter: 2971

* Mein Arbeitgeber wird aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht konkret benannt.

Abbildungs- und Videoverzeichnis

Abbildung 1: Prognosen der Bevölkerung nach Altersgruppen. Quelle: Statistische Bundesamt 2016: 3.

Abbildung 2: Die unterschiedlichen Phasen zum Lebensalter nach Laslett. Quelle: Laslett 1995: 35 zitiert nach Fries, Bodo de 2011.

Abbildung 3: Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland für das Jahr 2015. Quelle: Statistische Bundesamt 2018. Online: https://service.destatis.de/bevoelkerungspyramide/# (Abruf: 07.02.2018).

Abbildung 4: Anteil von Erwerbstätigen und Ruheständlern (60 bis 65 Jahre). Quelle: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung 2013.

Abbildung 5: Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitszeit. Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2013: 17.

Video 1: Test in Bielefeld: https://www.youtube.com/watch?v=538QNNX0tmo (Abruf: 05.01.2018).

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Test in Bielefeld: https://www.youtube.com/watch?v=538QNNX0tmo (Abruf: 05.01.2018).

Tomoff, Michael (2017): Positive Psychologie – Erfolgsgarant oder Schönmalerei? Springer-Verlag: Wiesbaden.

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WeltN24 (2017): Chef lässt nur noch 5 statt 8 Stunden arbeiten – bei gleichem Lohn. In: WeltN24. Wirtschaft. Online: https://www.welt.de/wirtschaft/article171386692/Chef-laesst-nur-noch-5-statt-8-Stunden-arbeiten-bei-gleichem-Lohn.html (Abruf: 05.01.2018).

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Das Vermächtnis einer alternden Generation- Wissensmanagement in Zeiten des demografischen Wandels

Abb. 1: Köpfe

Der demografische Wandel in unserer Gesellschaft macht auch nicht vor den Türen der öffentlichen Verwaltungen halt. In den kommenden Jahren scheidet altersbedingt eine Vielzahl der Beschäftigten aus den Verwaltungen aus. Es bahnt sich die Gefahr eines großen Wissensverlusts in den einzelnen Behörden an. Dieser würde die Handlungs- und Leistungsfähigkeit der Verwaltungen erheblich beeinflussen. In diesem Zusammenhang kommt die Frage auf, wie sich der demografische Wandel auf das Alter(n) der Gesellschaft auswirkt und das Vermächtnis einer alternden Generation gerettet werden kann. Weiterlesen

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Die Kraft und Weisheit der Alten- Können wir auf dieses Potential verzichten?

Abb. 1 Alt und Jung geben sich die Hand Spiegel- Online

Die Hand dieser alten Frau ist vom Leben gezeichnet. Ein langes erfülltes, vielleicht nicht immer einfaches Leben. Möglicherweise sagt sie ihrem Gegenüber einfach nur guten Tag als ein Zeichen von Benehmen und Anstand, von Wertschätzung oder Zuneigung, von einem respektvollen Miteinander- ein Zeichen, dass in ihrer Generation eine weitaus größere Rolle spielt, als bei der jüngeren Generation heute. Wie dem auch sei- der symbolische Gehalt und die Ausstrahlungskraft dieses Bildes sind so viel größer. Es ist ein aufeinander zugehen unterschiedlicher Generationen mit verschiedenen Interessen, Lebensvorstellungen Wünschen und beruflichen Erfahrungen.

„Generation 65+ liegt im Trend“- eine statistische Vorbemerkung

Der demographische Wandel ist in Deutschland im Vergleich zu anderen EU- Staaten mit am weitesten voran geschritten, denn jede vierte Person ist über 65 Jahre alt und 2050 wird bereits jede dritte Person zu dieser Gruppe gehören. Dabei erhalten neun von zehn Seniorinnen und Senioren eine Altersrente oder eine Pension, wobei 25% der Ehefrauen dieser Altersgruppe von den Einkünften Ihrer Ehepartner leben, denn immerhin jede dritte Frau hat keinen Berufsabschluss. 2016 waren noch 35% der 60-65 jährigen erwerbstätig. Bei der Gruppe der 65-69 jährigen lag der Prozentsatz noch bei 15,4%, wobei 19% männliche und 12% weibliche Arbeitnehmer einer Tätigkeit auf dem deutschen Arbeitsmarkt nachgingen. (Statistisches Bundesamt: 2016)

„Das späte Leben ist in unserer westlichen Gesellschaft heute eine Phase auf der Suche nach Sinn und Ziel.“ (Thomas R. Cole)

Den Aufhänger zu dieser Thematik fand ich einerseits in meinem persönlichen Umfeld, andererseits inspirierte mich der Beitrag: „Durchstarten mit 65- sinnvolle Beschäftigung im Alter“- eine SWR- Sendung von Dorothea Hilgenberg, bei der es um Menschen geht, die für die Zeit nach ihrem Erwerbsleben Tätigkeiten gefunden haben, die nicht nur sie selbst weiterentwickeln und prägen, sondern auch ihren Mitmenschen zu Gute kommen. Beim Recherchieren begegneten mir viele ähnliche Beispiele, wie etwa die von Peter Keller aus der SWR- Sendung, der auch nach dem Ausscheiden aus seinem Berufsleben, ehrenamtlich Langzeitarbeitslose unterstützt, einen entsprechenden Einstieg in den Job zu finden.

In dem WELT- Beitrag: Generation 65+: Warum Rentner wieder arbeiten aus dem Jahr 2016 von Frederike Lübke engagiert sich der Rentner Reinhard Paulsen- ehemaliger Berufschullehrer aus Hamburg- in einer Ehrenamtsorganisation für Menschen im Ruhestand Er war selbst jahrelang in einer freiwilligen Feuerwehr tätig und unterrichtet heute Feuerwehrmänner in Tansania oder Nicaragua.

Aus meinem eigenen Berufsleben weiß ich, dass es diejenigen Senioren gibt, die Arbeiten müssen, um ihre Rente aufzubessern oder zusätzliche Sozialleistungen nicht in Anspruch nehmen wollen. Demgegenüber steht die andere Gruppe der Senioren, die immer noch gern arbeiten möchten. Sie sind teilweise hochqualifiziert, zahlen Steuern und geben ihr Wissen weiter. „Die Arbeit macht ihnen Spaß, weil sie freiwillig ist“, sagt die Soziologin Simone Scherger von der Universität Bremen

 Fragen, die sich daraus ergeben:

Wer sind diese jungen, neuen Alten, die sich mit dem Eintritt in das goldene Rentenalter nicht zur Ruhe setzen wollen?

Welche Perspektiven und Möglichkeiten gibt es für diese Zielgruppe?

In welcher Form kann Deutschland von den Erfahrungen der Alten profitieren- und wenn ja- gehen wir fair mit Ihnen um oder sind sie eine Last?

„Das dritte Alter oder die jungen, neuen Alten“- ein Ausblick auf die Forschung

Rene Künzli und Andreas Giger von der Vision REIFE SCHWEIZ sind bei der Suche nach dem Phänomen einer immer älter werdenden Menschheit auf die Bezeichnung „des dritten Alters“ gestoßen- ein Begriff, der in der Gesellschaft noch weitestgehend unbekannt ist, da der Lebenslauf gewöhnlich in drei Lebensabschnitte unterteilt wird- Kindheit und Jugend, Erwerbs- und Familienphase sowie die Phase des Ruhestandes.

Gerade in den Industrienationen werden die Menschen immer älter – und fühlen sich zugleich jünger als je zuvor. Seit geraumer Zeit beschäftigen sich Entwicklungspsychologen und Soziologen mit den Auswirkungen des Alters, seinen Problemen sowie vorbeugenden Maßnahmen.

Paul Baltes geht in seinem Artikel in der Zeit vom 19.05.2005 noch einen Schritt weiter. Er sieht zum einem das Altern eines Individuums als ein „biologisches, körperliches, psychisches, geistiges und soziales Phänomen“. Zum anderen steht die Altersstruktur einer ganzen Bevölkerung im Fokus der Forschung. (Baltes 2005, S. 1)

In der Gerontologie spricht man vom Alter ab dem 65. Lebensjahr und meint damit die Regelaltersgrenze. Auf Grund des Anstiegs der Lebenserwartungen und der gesundheitlichen Beschaffenheit der Menschen sieht die Forschung hier allerdings eine Unterteilung in drittes- junges und viertes- hohes Lebensalter, wobei letzteres zwischen dem 80sten und 85sten Lebensjahr angenommen wird (Baltes 2005, S. 3-4).

In ihrem Buch „Alte Menschen in unserer Gesellschaft“ beschrieb Ursula Lehr bereits 1988 diese Generation als die „Neuen Alten“. Sie sind in der Regel noch erwerbsfähig, aber nicht mehr erwerbstätig. Diese Generation lebt zwischen der Lebensmitte und dem Lebensabend und gehört nach Lehr, weder zu den Jungen, noch zu den Alten (vgl. Lehr 1988, S.14).

Um den nachberuflichen Lebensabschnitt zwischen Lebensmitte und Lebensabend sinnbringend auszufüllen, sind nicht nur eine gesunde Ernährung und ausreichend Bewegung, sondern auch das geistige und seelische Gleichgewicht unabdingbar. An vorderster Stelle für eine positive Gestaltung des dritten Lebensalters steht das „Sich- Entfalten“ und das Weiterlernen. Es erfordert Kraft und gesellschaftliche Unterstützung (Pluch 2004 S. 17).

„In der heutigen Zeit ist der dritte Lebensabschnitt nicht nur verlängert, sondern auch stärker individuell gestaltbar geworden“ (Rosenmayr 1990)

Nach Rosenmayr vollzieht sich das Alter nicht nur individuell verschieden, es ist biologisch, sozial und kulturell bedingt und unterliegt gesellschaftlichen Einflüssen. Mit der Arbeitsteilung, der gesellschaftlichen Einschätzung und dem Wertewandel des Lebensalters wandeln sich auch zunehmend Altersbilder und die Altersrealität. (Rosenmayr 1990, S. 36-37).

Auch der Historiker Peter Laslett unterscheidet in seinem Buch vier Lebensalter: Das Erste Alter der Sozialisation, das Zweite Alter der Verpflichtungen im Berufs- und Familienleben, das Dritte Alter der Selbsterfüllung und das Vierte Alter des endgültigen Verfalls.

Abb. 2 Peter Laslett

Am Anfang steht die Zeit der Unabhängigkeit, Sozialisation, Unreife und Erziehung;

zweitens folgt die Zeit der Unabhängigkeit, Reife und Verantwortung, des

Verdienens und Sparens, drittens die Zeit der persönlichen Erfüllung und

viertens die Zeit der unabänderlichen Abhängigkeit, der Altersschwäche und

des Todes.“ (Laslett 1995, S. 35)

Seinen Höhepunkt findet der Lebensfluss nach Laslett im dritten Alter, da es den Zeitpunkt der persönlichen Errungenschaften, Glück und Erfüllung wiederspiegelt. Gesundheit, Energie und Einsatz erlauben es diesen Menschen aktiv am Leben teilzuhaben und Bildungseinrichtungen in Anspruch zu nehmen (vgl. Laslett 1995, S. 129-130)

 „Die Menschen werden immer älter, gleichzeitig nimmt der Anteil der arbeitenden Bevölkerung im Vergleich zu der nicht-arbeitenden ab“.

Das Max- Plank- Institut beschäftigt sich in einer eigenen Arbeitsgruppe mit der “Demografie der Arbeit”.  Auf Grund der alternden Bevölkerung stehen die großen Industrienationen heute vor einer der größten Herausforderungen. Aber bringt ein Mehr und ein Länger an Erwerbstätigkeit die Lösung des Problems? Die Arbeitsgruppe beschäftigt sich mit der “Lebensverlauf-Perspektive” und untersucht unter anderem, welchen Einfluss die Gesundheit im Alter hat, und welche politischen und wirtschaftlichen Veränderungen auf die Dauer das menschliche Erwerbsleben beeinflussen.

„Weiterbeschäftigung im Rentenalter – Wünsche, Bedingungen, Möglichkeiten“ (BIB)

Das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung erhielt 2008 vom Bundesministerium des Innern den Auftrag einerseits die Bereitschaft für eine andauernde Beschäftigung im Rentenalter zu untersuchen, andererseits aber auch die erforderlichen Bedingungen zu eruieren. Die Probannten der Untersuchungen bestanden aus 1500 Frauen und Männer in der Altersgruppe von 55 bis unter 65 Jahren, die zum Zeitpunkt der Erhebung erwerbstätig waren. Die Mehrheit der Befragten gab an, einer Anhebung des Rentenalters kritisch entgegen zu sehen. Allerdings ergab die Befragung auch, dass ein hoher Anteil bereit war, unter entsprechenden Bedingungen auch nach dem Eintritt ins Rentenalter weiterhin erwerbstätig zu sein. (BIB: 2008 S. 6-7)

Tobias Hanraths schrieb im Juli 2017 in einem Artikel des Spiegels, dass nicht nur die gestiegene Lebenserwartung und eine bessere Gesundheit zu dem Anstieg der Erwerbstätigen 65-74jährigen führt, sondern auch die schrittweise Einführung der Rente mit 67. Seit der Arbeitsmarktreform 2005 drängt der Staat seine älteren Arbeitnehmer nicht mehr in den Vorruhestand. Seit Anfang 2017 gibt es außerdem das Gesetz zur Flexirente, welche einen leichteren Übergang zwischen Arbeitsleben und Rente schaffen soll. Heute sind bereits 37% der Senioren erwerbstätig. Neben den Senioren, die arbeiten gehen, um ihre Rente oder die Sozialhilfe aufzubessern, sind hier vor allem die Erfahrungen und Fachkenntnisse derjenigen gefragt, die jahrelang im Berufsleben standen.

In der Studie der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2011: “Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland“ sieht man enormes Potential in den Erfahrungen der älteren Arbeitnehmer, auf welches der Arbeitsmarkt nicht verzichten kann. Eine Trendwende ist bereits zu erkennen: Waren im Jahr 2000 nur etwa 20 % der 60- bis 65-Jährigen erwerbstätig, so konnte bis 2008 ein Anstieg auf 35 % erreicht werden. (Agentur für Arbeit. 2011 S.27)

 „Ältere sind außerdem noch leistungsfähig und wollen auch noch was tun. Es muss nur entsprechende Anreize geben“ (Hilmar Schneider- IZA)

Wie die Studie der Agentur für Arbeit ferner aufzeigt, kann eine steigende Erwerbstätigkeit von älteren Menschen nur einhergehen, wenn entsprechende Maßnahmen dazu langfristig getroffen werden. Hierbei ist es erforderlich, dass Arbeitsabläufe überdacht und Arbeitsprozesse den veränderten Lebensverhältnissen der älteren Arbeitnehmer angepasst werden. Eine Entwicklung, von der auch junge Arbeitnehmer, vor allem aber Mütter und Väter profitieren könnten, so die Untersuchungen der Studie. Die so oft befürchteten Unzulänglichkeiten älterer Arbeitnehmer, wie Krankheitsausfälle, ein Mehr an Personalkosten im Vergleich zu einer geringeren Leistungsfähigkeit, schrecken immer noch viele Arbeitgeber bei der Einstellung dieser Zielgruppe ab. (Agentur für Arbeit. 2011 S.28ff)

Allerdings ist eine Weiterbeschäftigung nicht in jedem Fall sinnvoll. So schrieb der Fokus in einer Ausgabe aus dem Jahr 2014, das die Rente mit 63 Jahren von Arbeitgebern und Wissenschaftler zwar häufig kritisiert, von den Betreffenden jedoch gern in Anspruch genommen werde. Gerade Arbeitnehmer aus handwerklichen Berufen, die lange und körperlich schwere Tätigkeiten innerhalb Ihrer Erwerbsbiographie verrichtet haben, geben aus gesundheitlichen Gründen bereits vor Erreichen der eigentlichen Altersgrenze oft ihre Tätigkeiten auf. Nach der Erhebung des Mikrozensus 2012 gingen Menschen aus dieser Berufsgruppe im Durchschnitt mit 55,6 Jahren in den Ruhestand. Bei Berufsgruppen aus dem kaufmännischen und Verwaltungssektor lag hingegen der Eintritt ins Rentenalter bei 63,9 Jahren. (FOKUS vom 21.02.2014)

Abb. 3 Ruheständler nach Berufsabschnitten 2012

 Auch die Politik ist gefragt!

Bereits in der Studie des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung 2008 hatte man ein Mehr an Flexibilität beim Renteneintrittsalter und einen gleitenden Übergang in den Ruhestand gefordert. Dies schaffe in vielerlei Hinsicht positive Akzente, so die Studie. (BIB. 2010 S. 7)

Mit der Einführung der Flexirente, dem „Gesetz zur Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand und zur Stärkung von Prävention und Rehabilitation im Erwerbsleben“ 2017 hat sich auf dem Arbeitsmarkt bereits viel getan. Ziel der Bundesregierung war es hauptsächlich, den Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand flexibler zu gestalten und letztlich die Attraktivität für eine Weiterbeschäftigung über die jeweilige reguläre Altersgrenze hinaus zu erhöhen. Das Thema Rente, war eines der kompakten Themen der letzten Legislaturperiode und so verwundert es kaum, dass alle großen Parteien ihr Augenmerk auch im Wahlkampf 2017 auf die soziale Gerechtigkeit legten. Im Mittelpunkt der Diskussionen finden sich drohende Altersarmut angesichts der weit verbreiteten Niedriglohnsektoren in einer alternden Gesellschaft (Das Parlament 2016 S. 10).

Was können also Unternehmen dazu beitragen, das Arbeit im Alter interessant wird?

Neben dem Bestehen gesundheitlicher Einschränkungen bei älteren Arbeitnehmern, fehlen oft Motivation oder Wertschätzung durch das Unternehmen. Gerade in großen Unternehmen lässt sich dieses Phänomen beobachten, so die Studie des BIB. Hat der Arbeitnehmer das Gefühl gebraucht zu werden und zeigt er eine Verbundenheit mit dem Unternehmen? Diese Frage ist entscheidend für das Zugehörigkeitsgefühl und das Wohlbefinden. Menschen, die gebraucht werden, bleiben länger an ihrem Arbeitsort und geben ihr Fachwissen auch gern an die junge Generation weiter. Darüber hinaus ist eine vorbeugende Gesundheitsfürsorge unerlässlich. Arbeitnehmer, die sich vital und gesund fühlen, bleiben auch im Alter Unternehmen erhalten. Letztlich sind sowohl Politik, als auch Gesellschaft gefragt, die vielen Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern abzubauen und den Focus auf die vielseitigen Potentiale dieser Bevölkerungsgruppe zu richten. (BIB.2010 S. 8f)

Altersdiskriminierung in der Rekrutierungspolitik von Unternehmen

Ssoufian Bouchouaf prangert in seinem Aufsatz die „Statistische Altersdiskriminierung“ an, die einhergeht mit negativen Eigenschaften wie Krankheiten, mangelnder Leistungsfähigkeit, fehlender Belastbarkeit und Flexibilität älterer Menschen im Alltag. Rund ein Viertel der deutschen Betriebe bekennt sich offen zu einer Altersdiskriminierung in ihrer Rekrutierungspolitik. Dabei liegt die Problematik auf der Hand. Durch das Festsetzen von Höchstaltersgrenzen, aus Praktikabilitäts- oder Kostengründen erfolgt eine Stigmatisierung dieser Altersgruppe. Ohnehin setzen gerontologischen Forschungsansätzen in Bezug auf die geistige und körperliche Leistungsentwicklung im Alter andere Maßstäbe, in dem sie eher von anderen Faktoren wie Vorbildung, Begabung und Anregung durch das Umfeld ausgehen. (Bouchouaf: S. 311)

Die Forschung bezieht sich also auf einen biogenetischen Determinismus zwischen Alter und Leistungsminderung. Deshalb wäre es sinnvoller, die Leistungsfähigkeit an Hand diverser Aufgaben zu ermitteln und nicht strikt auf das eigentliche Alter bezogen. (Bellmann et al 2003, S.137)

Ein Beispiel für das Festsetzen der Altersgrenze besteht u.a. im Alter für Vertragsärzte mit 68 Jahren. Wo wären wir denn heute ohne das Engagement vieler, sich bereits im Ruhestand, befindenden Ärzte. Dabei denke ich an meine Hausärztin, die hin und wieder in der Praxis ihrer Nachfolgerin aushilft. Sie ist bereits über 70 Jahre und ich fühle mich bei ihr auch ohne lange Wartezeiten, aufgehoben und vollumfänglich versorgt. Dieses Beispiel zeigt, dass Leistungsfähigkeit nicht an einem genauen kalendarischen Alter festgemacht werden sollte. Man implementiert eine Gefahr für Dritte durch einen entsprechenden Verlust der Leistungsfähigkeit im Alter. Diverse deutsche und europäische Gerichte haben hierzu in der Vergangenheit Recht gesprochen und Urteile gefällt. Entsprechend Artikel 3 GG geht man in diesen Fällen von einer Ungleichbehandlung aus und sieht die Würde der Betroffenen gefährdet. (Bouchouaf: S. 314-319)

Die ältere Generation wird nach wie vor gebraucht

Bellmann, Hilpert und Kistler sprechen in ihrem Aufsatz über den demographischen Wandel auf dem Arbeitsmarkt, von der Schaffung einer ausgeglichenen Altersstruktur in Unternehmen, die hilft, den Wissenstransfer über mehrere Generationen aufrecht zu erhalten und verhindert, dass sich nachweislich Betriebsblindheit und Erfahrungsverlust einschleicht. Zudem gelten ältere Arbeitnehmer oft als loyal und zuverlässig und stellen eine berechenbare Konstante dar. Ziel der Unternehmen muss es also sein, durch die Einstellung von Arbeitnehmern eine ausgewogene Alterspyramide zu entwickeln. Auf Grund der demographischen Veränderung wird diese Alterspyramide allerdings zunehmend ein höheres Durchschnittsalter aufweisen. (Bellmann et al: 2003, S. 133)

Lebenslanges Lernen- bald Realität?

Deshalb sei es erforderlich, ein „Maßnahmenbündel von lebenslangem Lernen bis hin zu einer alternsgerechten Arbeitsorganisation und einer längeren Arbeitsfähigkeit“ zu entwickeln, um so dem Jugendwahn und der Altersdiskriminierung entgegen zu wirken, so die Autorengemeinschaft. (Bellmann et al: 2003, S. 133-145)

Abb. 4 Gerhard Mester: Lebenslanges Lernen

Baltes geht in seinem Aufsatz noch weiter und spricht im Zuge gesellschaftlichem Wandels von Hochschulen, die von allen Lebensaltern genutzt werden- von der „beruflichen Renaissance zur Neubildung als zweiten Eckpfeiler“. (Baltes: 2005, S.7)

So abwegig ist das Szenario nicht, denn das Gehirn lässt sich bis ins hohe Alter hinein trainieren und ausgefallene Nervenverbindungen werden durch andere ersetzt. Neben der fluiden Intelligenz, wie Auffassungsgabe und Gedächtnisleistung, verfügt der Mensch auch über die kristalline Intelligenz, wozu u.a. Sozial- und Fachkompetenz zählen. Letztere entfaltet sich erst mit zunehmendem Alter, so psychologische Forschungsansätze. Alina Schadwinkel motiviert ihre Leser in einem Artikel, der ZEIT 2017 erschienen ist, im Alter Kurse zu besuchen oder ein Musikinstrument zu erlernen, um so die Hirnleistung anzuregen. (Schadwinkel: 2017, S.3)

Ein, 2017 in der APuZ erschienener Artikel von Margaret Heckel beschäftigt sich mit der Alterskultur in Deutschland und greift auf den damaligen Leiter des Max- Planck- Institutes James W. Vaupel zurück, der bereits 2011 in der APuZ konstatierte, dass die klassische Dreiteilung „Ausbildung- Arbeit- Rente“ zukünftig unter anderen Gesichtspunkten betrachtet werden müsse. Das Zukunftsmodell könnte eine längere Zeit der Erwerbstätigkeit mit weniger Arbeitsstunden und mehr Zeit für die Familie beinhalten. Darüber hinaus werden sich Arbeitnehmer zunehmend auch in der zweiten Lebenshälfte mit Qualifikationen oder dem Erlernen neuer Berufe beschäftigen. (Heckel: 2017, S.2)

Wie wollen wir unsere Rente (er)leben?

Aber wie könnte in Zukunft ein tragfähiges Rentensystem aussehen? Bei einer voraussichtlichen Lebenserwartung von 90 bis 100 Jahren ist das Renteneintrittsalter mit derzeit 67 zwar ein erster Schritt in die richtige Richtung, löst jedoch nicht die „demographische Dynamik und das Missverhältnis zwischen Rentenbeziehern und Rentenzahlern“, so Vaupel. (Vaupel et al 2011 S. 3)

Der dänische Wissenschaftler Gøsta Esping-Andersen hatte in seiner Schrift The Three Worlds of Welfare Capitalism (1990) diverse Theoriemodelle beschrieben. Sowohl Deutschland, als auch Österreich seien im Zuge der Sozialpolitik Bismarcks „konservativ- korporatistisch“ geprägt. Dies zeigt sich u. a. in der Abkopplung sozialer Sicherheit vom Arbeitsmarkt, da die Höhe der Sozialbezüge entsprechend der jeweiligen Berufsgruppen stark variiert. Zudem zielen unterschiedliche Kranken- und Rentenkassen nicht auf die Abschaffung der ungleichen Rentenverteilung im Alter. Als Garant für ein gutes Leben im Alter, gelten Bildung, das Erlangen einer bestimmten Berufszugehörigkeit sowie die Leistungen der Pflegeversicherung. (Giddens et al: 2009, S. 534-535)

Im Gegensatz dazu sehen Vaupel und Schwentker in ihrer Argumentation ab von einer statischen Rentenregel, dafür hin zu einer dynamischen oder besser noch, gänzlichen Abschaffung des Renteneintrittsalters. Das würde bedeuten, dass die Menschen arbeiten könnten, so lange sie wollten und dass letztlich das vorgeschriebene Rentenalter wegfallen würde. Gleichzeitig müsse eine Umverteilung im Sinne einer Minimierung der arbeitstäglichen Wochenstunden erfolgen. So bliebe einerseits der Wohlstand auch für zukünftige Generationen erhalten, andererseits würde Arbeitnehmern genügend Raum für Freizeit und Familienleben geboten ohne eine Erschöpfung durch Vollzeitjobs und Kindererziehung zu forcieren. (Vaupel et al: 2011 S. 3-4)

Fazit-Es kommt für einen älteren Menschen weniger darauf an, wie alt er wird,sondern darauf, wie er alt wird.“ (Gernot Sonneck)

Für den Eintritt in einen erfüllten dritten Lebensabschnitt sind diverse Faktoren maßgeblich. Neben einem gesunden Lebensstil, einer positiven Lebensphilosophie und soziokulturellen Einflüsse, sollten vor allem körperliche, seelische – geistige und soziale Aktivität im Vordergrund stehen. Dem Leben einen Sinn geben, gebraucht werden und mit beiden Beinen im Leben stehen. Der Blick auf das dritte Alter hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Es ist geprägt von Power, sozialem Ansehen, Freiheit und Individualität, Erfahrungen und Weisheit. Ein hohes Gut, das unsere Gesellschaft auch in den kommenden Jahren zwingend benötigt- denn auf dieses Potential können wir nicht verzichten. Die herkömmliche Einteilung der Lebensabschnitte in Lernen- Arbeit- Freizeit wird zukünftig neu gedacht werden müssen- von jedem Einzelnen, aber vor allem von Gesellschaft und Politik. Lebenslanges Lernen ist dann keine Phrase mehr, sondern Realität. Die Vermischung der einzelnen Lebensabschnitte wird ferner dazu führen, dass sich der Eintritt ins Rentenalter verschieben muss, wenn wir auch zukünftig den Wohlstand halten wollen.

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Literaturangaben

Agentur für Arbeit: Perspektive 2025 Fachkräfte für Deutschland. 2011. https://www3.arbeitsagentur.de/web/wcm/idc/groups/public/documents/webdatei/mdaw/mdk5/~edisp/l6019022dstbai394563.pdf?_ba.sid=L6019022DSTBAI394566. Aufgerufen am 08.01.18

Baltes, Paul: Oma muss ran. In: DIE Zeit Nr. 21 vom 19.05.2005 http://www.zeit.de/2005/21/M-Altern aufgerufen am 02.01.18

Bouchouaf, Ssoufian: Statistische Altersdiskriminierung- ein Problemaufriss anhand von Beispielen aus der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts. In: Kritische Jusitz 2006, Heft 3 S. 310-319

Der deutsche Bundestag: Das Parlament: Aus Politik und Zeitgeschichte 2016 S. 10 https://www.das-parlament.de/2017/38_39/themenausgaben/-/526598 aufgerufen am 15.01.18

Bellmann, Lutz/ Hilpert, Markus/ Kistler, Ernst/ Wahse, Jürgen* Herausforderungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt und die Betriebe. 2003 http://doku.iab.de/mittab/2003/2003_2_mittab_bellmann.pdf aufgerufen am 19.12.17

Büsch, Victoria/ Dorbritz, Jürgen/ Heien, Thorsten/ Micheel, Frank: Weiterbeschäftigung im Rentenalter Wünsche – Bedingungen – Möglichkeiten. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung 2010 Heft 129

Giddens, Anthony Fleck, Christian Egger de Campo, Marianne: Soziologie Nausner & Nausner Dritte, überarbeitete Auflage. Graz 2009

Hanraths, Tobias: Wer im Alter noch arbeitet und warum? In. Spiegel Online 13.07.2017 http://www.spiegel.de/karriere/arbeiten-im-alter-die-wichtigsten-fragen-und-antworten-a-1157398.html aufgerufen am 08.01.18

Heckel, Margaret: Neue Alterskultur. In: Aus Politik und Zeitgeschichte. 01.05. 2017 https://www.bpb.de/politik/innenpolitik/demografischer-wandel/196660/neue-alterskultur aufgerufen am 04.01.18

Laslett, Peter: Das dritte Alter: Historische Soziologie des Alters. Aus dem englischen von Hans Flüge, Juventa Verlag, Weinheim etc. 1995

Lehr, Ursula: Alte Menschen in unserer Gesellschaft. Das neue Altersbild. In: Scheidgen, Helmut (Hrsg.): Die allerbesten Jahre. Thema Alter. Weinheim, Basel: Beltz, 1988. S. 9 -19.

 Lübke, Friederike: Das sind die Top- Jobs für High- Potential- Rentner. In Welt N24 https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/bildung/article153912833/Das-sind-die-Top-Jobs-fuer-High-Potential-Rentner.html. Aufgerufen am 08.01.18

Max- Planck- Institut: Demographie des Alters. https://www.demogr.mpg.de/de/abteilungen/demografie_der_arbeit_4733/details.htm. Aufgerufen am 18.01.18

 Pluch, Gabriele: Das dritte Lebensalter: Verschiedene Perspektiven und Möglichkeiten für einen sinnerfüllten Lebensabschnitt. Grien Verlag 2004

Rosenmayr, Leopold: Die Kräfte des Alterns. Wien: Wiener Journal Zeitschriften Verlag, 1990.

Schadwinkel, Alina: 60 ist nicht das Ende. Aus: ZEIT Online Januar 2017 http://www.zeit.de/wissen/gesundheit/2017-01/altersforschung-60-gesundheit-glueck-fitness-alter aufgerufen am 08.01.18

Stein, Margit; Stummbaum, Martin: Beschäftigungssituation und Beschäftigungsförderung * ältere Arbeitnehmer/-innen in Deutschland. In: Wirtschaft und Berufserziehung, 2011 Jg. 63, H. 11, S. 11-17.

Sonneck, Gernot: Der alte Mensch – kein „altes Eisen“. In: Katholischer Familienverband Österreichs (Hrsg.): Die jungen Alten – Familie und Senioren. Wien: Ehe und Familie, Zeitschriften Verlag-Ges., 1995.

Statistisches Bundesamt: https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/Arbeitsmarkt/Erwerbstaetigkeit/TabellenArbeitskraefteerhebung/ET_ETQ.html aufgerufen am 15.01.18

Statistisches Bundesamt: Rente mit 63- derzeit nur jeder zweit im Ruhestand. Im Focus. 21.02.14 https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/ImFokus/Arbeitsmarkt/RenteMit63.html aufgerufen am 08.01.18

Tichy Gunther: Demographie- Prognoseschwäche- Arbeitsmarkt und Pensionsfinanzierung. In: Wirtschaft und Gesellschaft. 2006 Heft 2

Vaupel, James W./ Schwentker, Björn: Eine neue Kultur des Wandels- Essay. In: Aus Politk und Zeitgeschichte 2011. http://www.bpb.de/apuz/33439/eine-neue-kultur-des-wandels-essay?p=all aufgerufen am 04.01.18

 Quellenangaben.

https://www.demogr.mpg.de/de/abteilungen/demografie_der_arbeit_4733/default.htm aufgerufen am 10.01.18

http://www.reife.ch/vision/impressum.html aufgerufen am 09.01.18

http://www.reife.ch/gelb/sprache_dritte_alter.html aufgerufen am 08.01.17

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Alt und Jung geben sich die Hand. http://www.spiegel.de/kultur/gesellschaft/bild-1142229-572724.html aufgerufen am 08.01.18

Abb. 2 Peter Laslett. https://www.google.de/imgres?imgurl=http://www.history.ac.uk/makinghistory/historians/images/profile/Laslett_Peter.jpg&imgrefurl=https://www.emaze.com/@AOQLQZOF/Stage-6&h=191&w=150&tbnid=XQwmJn342C7f_M:&tbnh=186&tbnw=146&usg=__bBOn8y-vRuzA_y83MuyhAsH4DQQ%3D&vet=10ahUKEwiZh7C7zs_YAhWLshQKHTPUCUoQ_B0IhQEwCg..i&docid=wxMaPLoXr1HNaM&itg=1&sa=X&ved=0ahUKEwiZh7C7zs_YAhWLshQKHTPUCUoQ_B0IhQEwCg. Aufgerufen am 11.01.18

Abb. 3 Ruheständler nach Berufsabschnitten. https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/ImFokus/Arbeitsmarkt/RenteMit63.html. Aufgerufen am 08.01.18

Abb. 4 Gerhard Mester: Lebenslanges Lernen. https://www.programm-altersbilder.de/programm/karikaturen-wettbewerb-zum-alter-schluss-mit-lustig/engagement.html aufgerufen am 08.01.18

 

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Die Macht der Alten im Wandel der Zeit oder wer regiert unser Land?

 

Längst ist es wahr, die Alten halten das Zepter in der Hand. Als größte Wählergruppe beeinflussen sie die Politik und wissen ihre Interessen machtvoll durchzusetzen. So oder so ähnlich steht es in unseren Zeitungen und wird gerne durch Junge und Alte weiterverbreitet, wenn es darum geht, den Generationsvertrag von allen Seiten einzufordern. Die, die das zu gerne tun, sitzen auch im Deutschen Bundestag. Von den derzeit 709 Abgeordneten des deutschen Bundestages sind mehr als 51 Prozent über 50 Jahre alt. Das Durchschnittsalter liegt nur geringfügig niedriger bei 49,4 Jahren. Damit repräsentieren sie das Durchschnittsalter ihrer Wählerinnen und Wähler, das bei 52 Jahren liegt. Wer sind also die Alten, die unser Land regieren und wer schürt die Ängste vor einer grauen Macht?

Video: Die Macht der Alten bei der Wahl

Mein Blog soll auf diese Fragen näher eingehen und weitere Aspekte beleuchten.

Neue und alte Altersbilder

„Sich voll entfalten“ nennt Reinhard Reindl sein Bild und zeigt uns eine in die Jahre gekommene Frau, die losgelöst von Zwängen sich die Welt von oben anschaut. Sie kennt keine körperlichen Einschränkungen und ist Pilotin ihres Seins. Dabei schaut sie neugierig darauf, was sie sieht und vielleicht auch darauf, was sie noch kennenlernen möchte. Wird sie auf ihrer Reise Menschen treffen und ihre Geschichte erzählen können? Wird sie Zuhörer finden oder am Altersbild der heutigen Gesellschaft scheitern?

Abb. 1: sich voll entfalten,
Reinhard Reindl

Das Bild erinnert mich stark an das Buch „Der Hundertjährige, der aus dem Fenster stieg und verschwand“ von Jonas Jonasson. Eine Geschichte, die Geschichte erzählt und uns zeigt, dass die Begegnung von Jungen und Alten neue Geschichten schreiben kann.

Dabei war und ist Altern ein Thema in Gesellschaft, Politik, Forschung, Wissenschaft und in den Medien. Schlagzeilen über das Höhersetzen des Renteneinstiegsalters, Alter-sarmut, Kampf der Generationen oder Pflege-notstand zeigen uns auf, wie schwer es heute sein kann, in und mit Würde alt zu werden. So schreibt DER SPIEGEL zu Beginn des Jahres 2004 einen ausführlichen Bericht über die niedrige  Fertilität und den absehbaren Bevölkerungsrückgang in Deutschland: »Land ohne Lachen«, »Deutschland schrumpft – und ergraut«. Die gleichen Worte findet man auch bei Peterson: „Betrachtet man den demografischen Wandel, kann von einem `Ergrauen` der Bevölkerung gesprochen werden.“1 Dementsprechend wird nicht selten das Altern mit Krankheiten, Pflegebedarf und Siechtum gleichgesetzt.

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Wenn das Know-how in Ruhestand geht!

Renteneintritt. Als die erfahrene Teamleiterin Margaretha Lein Ende 2017 in Rente ging, wurde der Nachfolger Julien Goltermann mit skeptischen Blicken im Team begrüßt. Er 35 Jahre, der bisher eine zweijährige Führungserfahrung in einem anderen Fachbereich erworben hat, soll ab sofort das Team 251 leiten. Das Durchschnittsalter im Team ist 49 Jahre. Damit gehört der neue Teamleiter zu den jüngsten Kollegen. Bei einem gemeinsamen Treffen im Dezember 2017 hat Frau Lein Herrn Goltermann den Staffelstab überreicht und ihm die anwesenden Kollegen vorgestellt. Nun genießt Frau Lein ihr Rentendasein. Der daraus resultierende Wissensverlust ist für die Verwaltung groß, denn sie nimmt ihr Netzwerk sowie ihr Fach- und Erfahrungswissen mit. Zurück bleiben ein Schrank voller Aktenordner und ein Nachfolger, der nun seine lange Einarbeitung in diesem Fachbereich beginnt.

An diesem realen Beispiel aus meinem Arbeitsalltag zeigt sich, dass auch die öffentlichen Verwaltungen bereits heute den demografischen Wandel spüren. Denn im Team von Herrn Goltermann sind fast zwei Drittel der Kollegen zwischen 55 und 62 Jahren und gehören zu den geburtenstarken Jahrgängen, die sogenannte „Baby Boomer“ Generation (Klaffke (2014), S. 31). Für die öffentliche Organisation bedeutet dies, dass in den nächsten Jahren diese Mitarbeiter mit ihrem Know-how nicht mehr zur Verfügung stehen werden. Ziel der Personalpolitik muss es sein, das wertvolle Wissen der Älteren zu sichern und an die anderen Mitarbeiter zu übertragen. Deshalb beschäftigt sich dieser Blog mit folgender Fragestellung:

Wie können öffentliche Verwaltungen das Wissen der alternden Belegschaft sichern und übertragen, damit das Know-How von Mitarbeitern bei Renteneintritt nicht verloren geht?

Die „moderne“ Verwaltung – der Megatrend demografischer Wandel

Der demografische Wandel ist in den Medien, der Politik und der Wissenschaft ein zentrales Thema. Vom Baby- und Fachkräftemangel, der Erhöhung des Renteneintrittsalters in Deutschland oder dem Anstieg der Bevölkerungszahl aufgrund von Zuwanderung ist die Rede. Die demografische Prognose über die zukünftige Entwicklung der Bevölkerung ist zu einem Megatrend geworden. Die Lebenserwartung der Menschen steigt u.a. aufgrund des medizinischen Fortschritts, gesunder Ernährung sowie besserer Arbeits- und Lebensbedingungen kontinuierlich. Weiterhin kommen seit den 1970er Jahren weniger Kinder zur Welt. Die anhaltende niedrige Geburtenrate und die wachsende Anzahl der Älteren führen zu einem doppelten Alterungsprozess (Rump/Walter 2013: 3). Deshalb wird Deutschland auch als „Alte Republik“ bezeichnet (Bergius 2009). Beim demografischen Wandel handelt es sich um eine Prognose, deren Resultate von drei Faktoren beeinflusst werden: Geburtenrate, Sterberate und Migration. Diese steuern die natürliche Veränderung der Einwohnerzahl und führen aktuell zu einem Bevölkerungsrückgang sowie zu einer Verschiebung der Altersstruktur in Deutschland (Eck/Bossmann 2013: 16).

Dabei wirkt sich der demografische Wandel auch auf den öffentlichen Sektor aus. Viele der Kommunal-, Landes- und Bundesverwaltungen stehen nun im Bereich der Personalpolitik vor großen Herausforderungen. Aufgrund der langanhaltenden niedrigen Geburtenrate wird der Fachkräftemangel in Deutschland immer größer (Kühl 2014). Der öffentliche Dienst ist laut einer Studie der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC) stärker als andere Branchen der freien Wirtschaft vom fehlenden Nachwuchs betroffen. Diese sagt voraus, dass im Jahr 2030 bis zu 816.000 Stellen unbesetzt bleiben (PwC 2017). Aufgrund der niedrigen Fertilitätsrate wächst zudem der Anteil der älteren Menschen der deutschen Bevölkerung. Der gesamte Altersdurchschnitt der Deutschen hat sich in den letzten Jahren erheblich erhöht. Folglich wird die Bevölkerung aufgrund einer längeren Lebenserwartung und einer sinkenden Sterblichkeit immer älter (Kühn 2017). Bereits jetzt sind diese Entwicklungen im öffentlichen Sektor erkennbar. Die Auswirkungen auf die Altersstruktur in den öffentlichen Verwaltungen sind beträchtlich, denn fast jeder dritte Beschäftigte ist zwischen 50 und 60 Jahre alt. Die „Baby-Boomer“ Generation beendet bis 2030 ihr Berufsleben und jüngere aber auch weniger Mitarbeiter rücken nach. In ca. 10 Jahren werden knapp 1,5 Millionen Mitarbeiter in Rente gehen (dbb beamtenbund und tarifunion 2014).

Insgesamt muss es der Personalpolitik in öffentlichen Verwaltungen daher nicht nur gelingen, die Arbeitsplätze zu besetzen, sondern auch die Qualität der Belegschaft zu sichern. Die Auswirkungen des demografischen Wandels führen dazu, dass wenige junge Mitarbeiter einer immer größer werdenden Gruppe von älteren Kollegen gegenüberstehen (Althauser/Schmitz/Venema 2008: 40ff.). Das schrumpfende Arbeitskräftepotenzial hat damit erhebliche Auswirkungen auf den Wissensbedarf, sodass das Thema Wissensmanagement auch in öffentlichen Verwaltungen von großer Bedeutsamkeit ist (Stember/Grieger 2015: 97f.).

Das Wissen der „Alten“

Abbildung 1: Ansammlung von Erfahrungs- und Fachwissen

Die Abbildung 1 stellt dabei gut dar, dass ein Mitarbeiter über viel Erfahrungs- und Fachwissen verfügt, dass sich innerhalb des Erwerbslebens angeeignet wurde. Weiterhin macht das Bild deutlich, dass sich einzelne Wissensbestandteile zusammenfügen und für die persönliche Vorgehensweise zur Bewältigung von Aufgaben verantwortlich sind. Auch viele öffentliche Verwaltungen haben erkannt, dass das Know-how der älteren Mitarbeiter ein wertvolles Gut für die Leistungsfähigkeit innerhalb der Organisation darstellt (KGSt 2001: 1). Doch durch die hohe Anzahl an Renteneintritten ist der Wissensverlust dennoch erheblich und kann sich negativ auf die gesamte Arbeitsleistung auswirken. Hierfür muss in den öffentlichen Verwaltungen eine altersorientierte Personalpolitik entstehen, die ältere Arbeitnehmer nicht nur als Kostenfaktor betrachtet. Dies gelingt durch die Identifizierung der Wissensträger und einer wertschätzenden Grundhaltung gegenüber dem älteren Personal (Eck/Zwack/Bossmann 2013: 27). Wie Ursula von der Leyen sagte: „Die Jüngeren rennen zwar schneller, aber die Älteren kennen die Abkürzung (Schenck 2013: S. 131).“ Dies zeigt sich nicht nur durch den großen Altersunterschied zwischen den „Baby Boomern“ und den jungen Nachrückern, sondern auch die Verständigung im Arbeitsalltag zwischen Alt und Jung gestaltet sich oftmals schwierig. Die unterschiedlichen Generationen bringen verschiedene Erfahrungen und Erwartungen gegenüber der Arbeitswelt, Arbeitsweise und der gegenseitigen Zusammenarbeit mit (Althauser/Schmitz/Venema 2008: S. 40). Nur durch eine beiderseitige Vertrauensbasis und einem konstruktiven Umgang mit Fehlern sowie eigenverantwortliches Handeln und Lernbereitschaft der Mitarbeiter kann eine Wissen-Kommunikations-Kultur entstehen (Schenck 2013: S. 131).

Daher ist es auch für die Leistungsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung entscheidend, mit dem vorhandenen Wissen richtig umzugehen und dieses langfristig zu sichern. Um zu verstehen, wie Wissen gemanagt werden kann, ist eine kurze Abgrenzung der Begriffe Daten, Informationen und Wissen wichtig. Daten sind Werte, wie Fakten, Zahlen, Textmaterial, Diagramme und Abbildungen von Personen, Objekten und Abläufen, die z.B. Kunden, Produkten und Kostenstellen zugeordnet werden können. Information entsteht durch die Aufbereitung und Auswahl relevanter Daten. Dabei werden die Daten ausgewählt, die für jeweilige Zwecke, Handlungen oder Entscheidungen benötigt werden (KGSt 2001): 12f.). Wissen verknüpft dabei die Daten und Informationen mit den eigenen Erfahrungen, Kenntnissen und Fähigkeiten (Stember/Grieger 2015: 18). Während Daten und Informationen auf elektronischen und nicht elektronischen Speichermedien zu finden sind, ist Wissen immer individuell an Personen, also an die einzelnen Mitarbeiter innerhalb der öffentlichen Organisation gebunden. Dieser Wissensträger verarbeitet neue Informationen aus Daten mit bereits vorhandenem Fach- und Erfahrungswissen und kann somit sein Know-how erweitern und auf Arbeitsprozesse anwenden (KGSt 2001: 13). Bestimmtes Wissen über Verfahren, Abläufe und Vorschriften kann auch im Kollektiv, also in speziellen Teams und Organisationseinheiten vorliegen (Stember/Grieger 2015: 19).

„(E)ine Sammlung, Archivierung und gezielte Verbreitung von Daten und Informationen, die durch die Mitarbeiter zu einer jeweils prozessabhängigen bzw. organisationsabhängigen Kenntnis vereint wurden“, stellt das Wissensmanagement dar (Stember/Grieger 2015: 19).  Die Aufgabe ist es, das notwendige Wissen, das zum Erreichen der Organisationsziele erforderlich ist, zur Verfügung zu stellen. Dabei zeigt Abbildung 2 das Bausteinmodell des Wissensmanagements.

Abbildung 2: Bausteinmodell des Wissensmanagement nach Probst

Das Modell besteht aus acht Bausteinen auf zwei verschiedenen Ebenen. Die sechs Bausteine auf der operativen Ebene zeigen die Kernprozesse die zur Realisierung des Wissensmanagements notwendig sind. Die Ziele und Bewertung sind für die vorherige Planung bzw. den Abschluss des Managementprozesses entscheidend (Probst/Raub/Romhardt 1999: S. 58). Damit das Wissensmanagement auch in den öffentlichen Verwaltungen umgesetzt werden kann, müssen zunächst Ziele definiert werden. Aufgrund des drohenden Wissensverlusts im öffentlichen Sektor zielt das Wissensmanagement hierbei auf die Ermittlung der Wissensexperten und die Wissensübertragung auf die Jüngeren ab. Im nächsten Schritt verschafft die Wissensidentifikation einen Überblick über Daten, Informationen sowie Fach- und Erfahrungswissen der einzelnen Mitarbeiter. Durch externe Kooperationen oder durch Fachliteratur wird im Rahmen des Wissenserwerbs und der -entwicklung das Know-how erworben und durch eigene Ideen und Projekte weiterentwickelt. Um eine gezielte Steuerung des Wissens auf bestimmte Abteilungen oder Personen vorzunehmen, ist die Wissensverteilung von wesentlicher Bedeutung. Mitarbeiter haben aufgrund von Bildung und Berufserfahrung ein großes Portfolio an Wissen aufgebaut und bei der Ausübung ihrer Tätigkeit genutzt. Deshalb ist den öffentlichen Verwaltungen bewusst, dass das Wissen der ausscheidenden Experten bewahrt werden muss, um die Leistungsfähigkeit der jeweiligen Abteilung zu sichern. Durch die Anwendung verschiedener Methoden des Wissenstransfers, kann das Know-how erhalten und im Anschluss durch den Wissensnehmer weiter genutzt werden. Zum Abschluss werden die gesetzten Ziele bewertet. Die Abbildung 2 verdeutlicht zudem, dass die einzelnen Phasen des Wissensmanagementprozesses in enger wechselseitiger Beziehung zueinanderstehen. Jede Verbesserung der einzelnen Phase wirkt sich automatisch auch positiv auf die jeweils andere aus und umgekehrt (Stember/Grieger 2015: 23f.).

Insgesamt haben Wissensmanagementprojekte viele Vorteile, wie z.B. die Identifizierung, Verteilung und Dokumentation von vorhandenem Know-how (Eck/Zwack/Bossmann 2013: 28). Dabei sind die zwei unterschiedlichen Formen, explizites und implizites Wissen, relevant. Ersteres kann konkret benannt und mit Hilfe von Informations- und Kommunikationsmedien bearbeitet und verbreitet werden. Im Gegensatz dazu ist implizites Wissen unbewusst und intuitiv. Es ist nur schwer oder gar nicht zu artikulieren oder zu verschriftlichen (KGSt  2001: S. 14 vgl. Nonaka/Takeuchi 1997: 19f.). Da diese Form des Wissens schwer zu managen ist, steht das Wissensmanagement vor einer großen Herausforderung. Ziel ist es, das unbewusste Know-how von Wissensträgern zu erkennen und anschließend für die Verwaltung bereitzustellen und für die anderen Mitarbeiter verwendbar zu machen. Das bedeutet, dass implizite Wissen soll in explizites umgewandelt werden (Stember/Grieger 2015: 19).

Das Wissen des Vorgängers bewahren

Frau Leins Netzwerk an Informationen und Kenntnisse über Kunden, Arbeitsabläufe und Verfahren und ihre Fähigkeiten, wie Kommunikations- und Konfliktfähigkeit sowie Verhandlungsgeschick sind nun für die öffentliche Verwaltung nicht mehr nutzbar. Ihr explizites Wissen über gesetzliche Regelungen, Budgetplanung für neue Projekte und Dienstanweisungen konnte sie durch ihre langjährige Führungserfahrung mit Prozessabläufen verknüpfen (implizites Wissen). Sie wusste, wie sie dem Team die Einführung neuer Instrumente und das Nichterreichen von Zielen mitteilen kann und dieses gleichzeitig für die weitere Arbeit motiviert. Zudem war sie gegenüber der höheren Führungsebene zu allen Themen, wie z.B. den Bedürfnissen der Mitarbeiter und zur Zielerreichung aussagefähig. Sie konnte aufgrund ihrer Verknüpfung des expliziten Wissens mit bisherigen Wissensbeständen und Erfahrungen schnell auf kurzfristige Aktionen reagieren und ihre Aufgaben im Rahmen ihrer Arbeitszeit erledigen. Dieses Fach-, Methoden- und Verhaltenswissen ist für Herrn Goltermann nicht verfügbar und muss nun durch eine langwierige Einarbeitung erneut erworben werden. Aber wie hätte das verhindert werden können?

Mit Blick auf das massenhafte Ausscheiden erfahrener Mitarbeiter in den nächsten Jahren aus den öffentlichen Verwaltungen in Folge des demografischen Wandels, ist eine Grundfunktion des Wissensmanagements – der Wissenstransfer – von besonderer Bedeutung. Entscheidend für eine erfolgreiche Wissensübertragung ist eine offene und transparente Arbeitsatmosphäre. Dabei sollte die Übergabe des Know-hows vom Wissensträger auf den Kollegen nicht als Machtverlust, sondern als Anerkennung und Statusverbesserung betrachtet werden. Für eine generelle Akzeptanz des Wissenstransfers zwischen den Mitarbeitern können auch die durch Führungsebenen geschaffenen Anreizsysteme sorgen (Stember/Grieger 2015: 19 vgl. KGSt 2001: 23ff.). Durch einen gemeinsamen Austausch untereinander und positiver Einstellung gegenüber dem Wissensmanagement, kann das Fach-, Methoden-, und Verhaltenswissen der „Alten“ auf die jüngeren Kollegen und neueingestellten Mitarbeiter übertragen werden (Schenck 2013:S. 131f.). Eine gute Zusammenarbeit beim Wissenstransfer zwischen Alt und Jung ist für den Erfolg und den Erhalt der Arbeitsleistung im öffentlichen Sektor ein ausschlaggebender Faktor (Stember/Grieger 2015: 16f.).

Abbildung 3: Wissensbewahrung

Ziel des Wissenstransfers ist es, das beim Verlassen des Wissensträgers, das Wissen bewahrt wird und an andere weitergegeben wird. Das Wissen soll wie in Abbildung 3 aufgefangen werden, so dass es später weiter genutzt werden kann. Um diesen Übertragungsprozess wirkungsvoll zu steuern, erfolgt zuerst die Bedarfsanalyse, danach die Zielsetzung, Planung und Durchführung des Wissenstransfers. Zum Schluss wird kontrolliert, ob die Überführung des Wissens erfolgreich war (Stember/Grieger 2015: 21).

Hätte für Herrn Goltermann ein gezielter Wissenstransfer stattgefunden, hätte es wie folgt aussehen können:

Abbildung 4: Wissenstransferprozess

In der Bedarfsanalyse verschafft sich die Führungskraft von Frau Lein einen Überblick, ob Erfahrungs- und Fachwissen in der Verwaltung bleiben sollen und der neue Teamleiter dieses auch benötigt. Dafür kann er neben der Befragung von Frau Lein auch Tätigkeitsbeschreibungen, Handlungsanweisungen und Dienstpostenbeschreibungen zur Hilfe nehmen. Bei der Zielformulierung werden konkrete Vorgaben konzipiert, um den Wissenstransferprozess zu steuern. Dabei stellt sich die Führungskraft Fragen, wie z.B. welches Erfahrungs- und Fachwissen unabdingbar für die Leistungsfähigkeit der Verwaltung ist. Zudem werden Zeitraum und Teilziele für die Durchführung des Wissenstransfers festgelegt. Bei der Planung wird der gesamte Verlauf strukturiert, in dem inhaltliche Fragen, wie bspw. welche Methode zur Übertragung von Wissen genutzt oder welche Personen an diesem Prozess beteiligen werden sollen, beantwortet. Zudem werden auch Termine zur Einhaltung der Zielsetzungen festgesetzt. Die Erfassung und Übertragung des Wissens ist die Phase des Wissenstransfers (Senatsverwaltung für Inneres und Sport 2014: 3ff.). Dabei veranschaulicht Abbildung 5, wie das Know-how des Wissensträgers (Experten) auf den Wissensnehmer übergeben wird.

Abbildung 5: Wissenstransfer

Hierfür stehen der Führungskraft mehrere Methoden zur Verfügung, z.B. das Tandem-Prinzip zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern (Althauser 2008: 90) sowie Paten- und Mentorenprojekte. Letzteres ist langfristig ausgelegt und begleitet meist neue Führungskräfte in ihren Lernprozessen. Dabei erfolgt der Wissensaustausch durch regelmäßige Gespräche zwischen Mentor und neuem Mitarbeiter. Im Gegensatz dazu werden Patenschaften meist von Mitgliedern eines Teams übernommen, die die Einarbeitung eines neuen Kollegen übernehmen. Eine weitere Möglichkeit für den Wissenstransfer ist der Einsatz von „Senior Experten“. Dabei handelt es sich um Fach- und Führungskräfte mit langjähriger Berufserfahrung, die kurz vor dem Renteneintritt stehen oder sich bereits im Ruhestand befinden. Sie sollen und möchten, bei entsprechender Wissens-Kommunikations-Kultur, ihre fachliche Expertise und ihren Erfahrungsschatz dem Nachfolger mit auf den Weg geben (Schenck 2013: 135). Als weitere Transfermethoden können auch die „Aufgabenmappe“ oder das „Dialogverfahren“ für den Wissenstransfer eingeführt werden (Weiß 2015: 225). Ersteres beinhaltet die Sammlung von expliziten und impliziten Wissen eines Mitarbeiters. Dabei werden die Aufgabengebiete und Teiltätigkeitsbereiche durch den Wissensexperten erläutert. Die Mappe kann sämtliche Fragen rund um die Dokumentationsablage, wichtige Rechtsgrundlagen und notwendige Informationsquellen sowie interne und externe Kontakte und Netzwerkpartner enthalten. Zudem werden Erfahrungswerte, Besonderheiten, Erfolge und Schwierigkeiten im Aufgabenbereich abgefragt. Die Aufgabenmappe verhilft zu einem strukturierten und verständlichen Überblick über das bestehende Wissen. Die Erstellung und Pflege ist mit einem niedrigen Aufwand verbunden und bringt für die Mitarbeiter einen hohen Nutzen. Zusätzlich findet bei der Wissensweitergabe auch ein Gespräch zwischen Wissensträger und Wissensnehmer statt.

Anders als bei der „Aufgabenmappe“ fokussiert das Dialogverfahren das implizite Wissen des Mitarbeiters. Hierbei werden in einem geschützten Rahmen das Know-how und die Erfahrungen des Wissensträgers durch ein strukturiertes Gespräch erfasst. Die Durchführung dieses Verfahrens übernimmt eine externe oder interne Dialogbegleitung mit hoher Kommunikations- und Beratungskompetenz sowie entsprechender Empathie. Ziel ist die Umwandlung von implizitem zu explizitem Wissen. Meist wird hierfür als Instrument eine Wissenslandkarte bzw. Mindmap genutzt. Eine wesentliche Voraussetzung ist neben den Fähigkeiten der Dialogbegleitung auch die Offenheit und Gesprächsbereitschaft des Wissensträgers (Senatsverwaltung für Inneres und Sport 2014: 6ff.). Der Erfolg der unterschiedlichen Methoden für die Wissensüberführung ist bedingt durch die Vorarbeit der vorangegangenen Phasen und die Bereitschaft der jeweiligen Beteiligten, also der Wissensträger und Wissensnehmer sowie die Führungskraft, die den Prozess eingeleitet hat. Auch das betroffene Team, die Personalentwicklungsberatung/ Personalberater und die Hausleitung bzw. Geschäftsführung sind zu informieren. Abgeschlossen wird der Wissenstransfer durch die Erfolgskontrolle. Dabei findet die Überprüfung der gesetzten Ziele, eine eventuelle Nachsteuerung bei Abweichungen und die tatsächliche Übertragung des Wissens von Frau Lein auf Herrn Goltermann statt (Senatsverwaltung für Inneres und Sport 2014: 3ff.).

Der Know-how Transfer von Frau Lein auf Herrn Goltermann hätte durch eine Arbeitsmappe oder das Dialogverfahren strukturiert und gewinnbringend erfolgen können. Das Erfahrungs- und Fachwissen, das durch eine langjährige Tätigkeit innerhalb der Verwaltung erworben wurde, hätte durch den Wissenstransfer nicht nur eine Wertschätzung der geleisteten Arbeit erhalten, sondern auch zur Wissensbewahrung geführt. In diesem anonymisierten Fallbeispiel aus meinem eigenen Arbeitsumfeld, wurde Herrn Goltermann in den nächsten Monaten sein Mentor Herr Miebs zur Seite gestellt. Ein sogenannter „Senior-Experte“. Dieser übt seit mehreren Jahren eine Führungsposition im höheren Dienst aus und begleitet Herrn Goltermann während seiner Einarbeitung und steht ihm bei allen fachlichen Fragen zur Verfügung. Trotzdem wäre durch die Methoden des Wissenstransfers eine schnellere Leistungsfähigkeit und eine kürzere Einarbeitungszeit für Herrn Goltermann entstanden und das Wissen von Frau Lein wäre nicht verloren gegangen.

Das Wissen des Vorgängers nutzen

Zwar findet im Berufsalltag vieler Verwaltungsmitarbeiter ein spontaner Austausch von Wissen statt, jedoch konnte aufgezeigt werden, dass die zahlreichen Berufsaustritte eine Sicherung des Know-hows und damit eine effektive Anwendung des Wissensmanagements auch in öffentlichen Verwaltungen notwendig ist. Durch einen systematischen Wissenstransfer kann die Leistungsfähigkeit erhalten und eine effiziente Arbeitsweise erhöht werden. Die Grundfaktoren für eine erfolgreiche Bewahrung des Know-hows sind die Wissens- und Kommunikationskultur, die aktive Umsetzung des Wissensmanagements vom einzelnen Mitarbeiter bis zur Führungsebene der Verwaltung sowie die technischen Voraussetzungen. Die Methodenauswahl für den Wissenstransfer muss individuell und sorgfältig analysiert werden, um das Expertenwissen zu sichern. Die Einführung eines Wissensmanagements mit gezielten Methoden zur Wissensbewahrung bringt viele Vorteile. Das Fach- und Erfahrungswissen des ausscheidenden Mitarbeiters bleibt nicht nur in der Verwaltung, sondern wird auch durch die Wissensnehmer weiter genutzt. Zudem verkürzt sich die Einarbeitungszeit des neuen Mitarbeiters aufgrund moderierter Übergabegespräche, dokumentierter Wissenslandkarten und Datenbanken (Lenk/Meyerholt/Wengelowski 2014: 154f.). Die Wissensweitergabe bietet zudem Transparenz über Arbeitsprozesse und -funktionen, da der neue Mitarbeiter gezielt mit notwendigem Wissen versorgt wird. Dadurch werden Doppelarbeiten und Fehler vermieden. Zudem werden Fähigkeiten und Erfahrungswerte des Wissensträgers geschätzt, da Interesse an dem erworbenen Know-how gezeigt wird. Das bereits bestehende Netzwerk wird bewahrt und weiter genutzt. Im besten Fall können Übergaben nahtlos und persönlich erfolgen. Wie auch Abbildung 6 aufzeigt, wird bei einem erfolgreichen Wissenstransfer das „alte“ Know-how mit dem expliziten und impliziten Wissen des Jüngeren verknüpft. Dabei können neue Ideen für eine schnellere, modernere und effizientere Arbeitsweise entstehen, die auch Arbeitsprozesse innerhalb der öffentlichen Verwaltung verändern (Ackermann 2014: 154f.).

Abbildung 6: Wissensnutzung

Fazit

Öffentliche Verwaltungen sind besonders von den Auswirkungen des demografischen Wandels betroffen. Die Belegschaft altert und ein Großteil des Personals geht in den nächsten Jahren in Rente. Die Herausforderung für den öffentlichen Sektor ist, das Wissen der ausscheidenden Mitarbeiter nicht zu verlieren. Eine Strategie zur Wissensbewahrung ist somit notwendig. Durch die Einführung eines Wissensmanagements kann Wissen gesichert und zielgerichtet auf die Jüngeren übertragen werden. Entscheidend ist, dass eine Kommunikation-Wissens-Kultur gelebt und die einzelnen Phasen des Wissensmanagementprozesses innerhalb der Verwaltung aktiv genutzt werden. Aufgrund der wechselseitigen Beziehung der einzelnen Phasen zueinander, kann nur so der Baustein der Wissensbewahrung erfolgreich sein. Wichtig ist dabei, das Know-how der Potenzialträger, die kurz vor dem Renteneintritt stehen, zu erkennen und mit dem Prozess des Wissensmanagements zu beginnen. Denn wie die Abbildung 7 zeigt, ist dies der Schlüssel, um das wichtige Wissen innerhalb der Verwaltung zu erhalten. Für die Sicherung des Know-hows wird der Prozess des Wissenstransfers eingeleitet. Dafür können verschiedene Methoden zur Übertragung von Fach- und Erfahrungswissen von Alt auf Jung, wie bspw. Mentorenprogramme oder das Dialogverfahren eingesetzt werden. Wenn öffentliche Verwaltung sich die Chancen des Wissensmanagement bewusst machen und sich gut für das massenhafte Ausscheiden der Mitarbeiter wappnen, können die Auswirkungen des demografischen Wandels abgefangen werden. Der Wissenstransfer kann somit für viele der Bundes-, Landes- und Kommunalverwaltungen ein Instrument zur Bewältigung des Wissensverlustes sein.

Abbildung 7: Wissensmanagement als Schlüssel zum Wissenserhalt.

Aus Gründen der Lesbarkeit wurde in diesem Blog die männliche Form gewählt, die personenbezogenen Bezeichnungen beziehen sich auf Männer und Frauen in gleicher Weise.

Anzahl der Wörter: 2.961

Literatur- und Quellenverzeichnis:

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dbb beamtenbund und tarifunion (Hrsg.) (2014): dbb Hearing zum Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst: Verstärkung gesucht, 09.10.2014, online unter URL: https://www.dbb.de/teaserdetail/artikel/verstaerkung-gesucht.html [Abruf am 2018-02-01].

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Eck, Angelika/Zwack, Mirko/Bossmann, Ulrike (2013): Wen muss das interessieren? Die Relevanz des demografischen Wandels für Mitarbeiter, Führungskräfte und Organisation, in: Schweitzer, Jochen/Bossmann, Ulrike, Systematisches Demografiemanagement, Wie kommt Neues zum Älterwerden ins Unternehmen?, Springer Verlag, Wiesbaden, S. 25-41.

Jühl, Jürgen (2014): Demografischer Wandel, 11.08.2014, online unter URL: http://www.bpb.de/politik/innenpolitik/arbeitsmarktpolitik/187836/demografischer-wandel?p=1 [Aufruf am 2018-02-01].

KGST (2001): Wissensmanagement in Kommunalverwaltungen, Bericht Nr. 7/2001, Köln.

Kühn, Franka (2017): Die demografische Entwicklung in Deutschland, Bundeszentrale für politische Bildung (Hrsg.), 29.8.2017, online unter URL: http://www.bpb.de/politik/innenpolitik/demografischer-wandel/196911/fertilitaet-mortalitaet-migration#footnode2-3 [Abruf am 2018-01-22].

Lenk, Klaus/Meyerholt, Ulrich/Wengelowski, Peter (2014): Wissen managen in Staat und Verwaltung, Band 14, edition sigma, Berlin.

Nonaka, Ikujiro/ Takeuchi, Hirotaka (1997): Die Organisation des Wissens: Wie japanische Unternehmen eine brachliegende Ressource nutzbar machen, Campus, Frankfurt am Main.

Probst, Gilbert/Raub, Steffen/Romhardt, Kai (1999): Wissen managen, Wie Unternehmen ihre wertvollste Ressource optimal nutzen, 3. Auflage, Gabler Verlag, Frankfurt am Main.

PwC (Hrsg.) (2017): Fachkräftemangel: 2030 sind 816.000 Stellen im öffentlichen Dienst unbesetzt, 07.03.2017, online unter URL:  https://www.pwc.de/de/pressemitteilungen/2017/fachkraeftemangel-2030-sind-816-000-stellen-im-oeffentlichen-dienst.html [Abruf am 2018-02-01].

Schenck, Klaus (2013): Qualifizierung und Wissensmanagement: Wie Know-how im Unternehmen bleibt, in: Schweitzer, Jochen/Bossmann, Ulrike, Systematisches Demografiemanagement, Wie kommt Neues zum Älterwerden ins Unternehmen?, Springer Verlag, Wiesbaden, S. 125-146.

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Stember, Jürgen/Grieger, Rainer (Hrsg.) (2015): Wissensmanagement in öffentlichen Verwaltungen, Neue Rahmenbedingungen, Instrumente und Pilotprojekte zur Bewältigung des demografischen Wandlungsprozesses, Band 9, LIT Verlag, Berlin.

Weiß, Jens (2015): Wissen in öffentlichen Verwaltungen – zwischen Bürokratie und Management, in: Stember, Jürgen/Grieger, Rainer (Hrsg.), Wissensmanagement in öffentlichen Verwaltungen, Neue Rahmenbedingungen, Instrumente und Pilotprojekte zur Bewältigung des demografischen Wandlungsprozesses, Band 9, LIT Verlag, Berlin, S. 209-250.

Zeit Online (Hrsg.) (2013): Bevölkerung, Kurz erklärt: Was ist der Demografische Wandel?, 18.10.2013, online unter URL: http://www.zeit.de/video/2013-10/2708606524001/bevoelkerung-kurz-erklaert-was-ist-der-demografische-wandel [Abruf am 2018-01-27].

 

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Erfahrungs- und Fachwissen

Online unter URL: http://www.erfolg-und-business.de/bildung-karriere/bildung/nicht-weiterbildung-managen-sondern-mitarbeiter-und-wissen-vernetzen [Abruf am 2018-01-28].

Abbildung 2: Bausteinmodell des Wissensmanagements

Online unter URL: https://www.youtube.com/watch?v=FTq8JTccT_8 [Abruf am 2018-02-02].

Abbildung 3: Wissensbewahrung

Online unter URL: http://www.erfolg-und-business.de/bildung-karriere/bildung/wie-haengen-wissen-und-lernen-zusammen [Abruf am 2018-01-28].

Abbildung 4: Wissenstransferprozess

Online unter URL: http://smart-government.eu/wp-content/uploads/2015/02/wissenstransfer_im_land_berlin.pdf [Abruf am 2018-01-27].

Abbildung 5: Wissenstransfer

Online unter URL: http://versatilestaffing.co.uk/developement/machine-learning-software-increases-cooling-system-optimization/ [Abruf am 2018-01-28].

Abbildung 6: Wissensnutzung

Online unter URL: https://www.linkedin.com/pulse/20141120150615-361391249-sales-and-hr-leaders-sales-has-become-a-thinking-person-s-game [Abruf am 2018-01-28].

Abbildung 7: Wissensmanagement als Schlüssel zum Wissenserhalt

Online unter URL: https://www.flickr.com/photos/frauleinschiller/5218609398 [Abruf am 2018-01-28].

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Politischer Einfluss auf die Geburtenrate in Deutschland: Etablierung familienfreundlicher Berufe oder berufsfreundlicher Familien?

Neulich verkündete das Statistische Bundesamt, dass immer mehr Menschen sterben als geboren werden. Die Bevölkerungszahl von 80,8 Millionen Menschen im Jahr 2013 wird aufgrund von zu niedrigen Geburtenraten in Deutschland bis ins Jahr 2060, je nach Entwicklung der Zuwanderungsquote, auf 73,1 bzw. 67,6 Millionen Menschen sinken.[1]

Das Ganze finde ich so beunruhigend, dass ich kurz mal darüber nachdenke, selber noch schnell ein Kind zu bekommen, bevor meine biologische Uhr abläuft. Als mittdreißiger Karrierefrau müsste ich mich dann immerhin nicht mehr auf jeder Familienfeier rechtfertigen, wo die Enkelchen bleiben. Aber dieser Gedanke ist schnell verworfen. Denn eigentlich habe ich keine Zeit für eine Schwangerschaft. Wann soll ich zwischen den ganzen Meetings, Telefonaten und Dienstberatungen noch Besuche beim Frauenarzt wahrnehmen? Außerdem kann ich es mir bei dem Fachkräftemangel nicht leisten, wochenlang in Mutterschutz zu gehen. Irgendeiner muss ja in der Abteilung die Stellung halten. Auch wenn Frau heutzutage ihr Erstgeborenes schneller in der Krippe abgeben als sich die überflüssigen Schwangerschaftspfunde abtrainieren kann, ist die Vorstellung, nach einem 10 Stunden-Arbeitstag noch Windeln zu wechseln und Kindergeschrei zu ertragen für mich nicht gerade reizvoll.  Aber den Job aufgeben? Für den ich mich jahrelang mit Aus- und Weiterbildungen gequält habe? Und am Ende noch finanziell von meinem Mann abhängig sein? Im Zeitalter der Emanzipation darf man so etwas ja nicht mal denken….

Abb. 1: Berufstätige Mutter

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Die alternde Belegschaft in der öffentlichen Verwaltung, demographieorientiertes Personalmanagement

Abb. 1: Demographieorientiertes Personalmanagement

Der demographische Wandel wird die Gesellschaft, das Arbeitsleben und somit auch die öffentliche Verwaltung als Arbeitgeber, in Deutschland, in Europa und der Welt, stetig verändern.[2] Der neuen Herausforderungen sind sich die handelnden Akteure oftmals bewusst, häufig fehlen allerdings klare Handlungsstrategien im Sinne eines modernen, demographieorientierten Personalmanagements, um mit den bestehenden und kommenden Anforderungen umzugehen.[3]

Der folgende Artikel soll mögliche Handlungsansätze im Rahmen eines demographieorientierten Personalmanagements vor dem Hintergrund einer alternden Belegschaft in der öffentlichen Verwaltung aufzeigen.

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Zeit für die nahen Mitmenschen? – Nachdenken über Pflege

Das Leben kann noch so gut organisiert sein, doch plötzlich kann es nötig werden zu handeln!

Die eigene Schwester hat einen wichtigen Arztbesuch, die Mutter muss plötzlich und unerwartet ins Krankenhaus, der eigene Vater leidet an Demenz und wurde sonst von der Mutter gepflegt. Was nun tun?

Abbildung 1: Pflegeroboter 2017

Auf der Abbildung ist ein Roboter zu sehen, der eine alte Frau füttert – anteilnahmslos und in starre Strukturen eingebettet – keine Wärme, keine Zuneigung. Soll so die Zukunft der Pflege aussehen? Sollen unsere Geschwister, Eltern oder auch Großeltern die häusliche Pflege so erleben? Weiterlesen

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Kommunen müssen ihre Wohnpolitik und das Wohnumfeld für ältere Menschen entsprechend gestalten, um dem demografischen Wandel zu begegnen.

1 Demografischer Wandel als Chance

Seit der Jahrtausendwende finden auf der politischen und gesellschaftlichen Agenda Diskussionen über die aktuelle und künftige Bevölkerungsentwicklung statt. Nachdem sich die Altersstruktur in unserer Gesellschaft bereits veränderte und sich künftig noch stärker als bisher ändern wird, nehmen entsprechende Diskussionen immer breiteren Raum ein (Sarcinelli/Stopper 2006: 3).

Die untenstehende Grafik zeigt die Entwicklung der unterschiedlichen Altersgruppen (BiB 2017a):

Abb. 1: Anteile der Altersgruppen unter 20, ab 65 und ab 80 Jahre in Deutschland, 1871 bis 2060

Die Prognose verdeutlicht, dass der Anteil der unter 20-Jährigen aus heutiger Sicht bis 2060 nur leicht abnehmen wird, während sich der Anteil der über 65-Jährigen im Zeitraum von 2015 bis 2060 um ca. ein Drittel erhöht. Die Gruppe der über 80-Jährigen verdoppelt sich im selben Zeitraum. Künftig wird es mehr ältere als jüngere Personen geben. Seniorinnen und Senioren machen dann einen Großteil der bundesdeutschen Gesellschaft aus. Dieser Trend zeichnet sich nicht nur in Deutschland, sondern in ganz Europa ab. Man spricht  schon vom “Ergrauen“ der Bevölkerung (Giddens et al. 2009: 162 f). Die Bevölkerungsstruktur wird sich zu einer älter werdenden Gesellschaft hin wandeln.

Video 1: Demografischer Wandel in Deutschland (BiB 2015)

Die niedrigen Geburtenraten sowie die zunehmende Lebenserwartung der Menschen sind als Hauptgründe (BiB 2017b) für diese Veränderungen in Industrienationen zu nennen (Schwentker/Vaupel 2011: 3).

Grundsätzlich ergeben sich dadurch folgende Aussagen (Pohlmann 2004: 45):
„a) Eine wachsende Zahl älterer Menschen steht einer sinkenden Zahl junger Menschen gegenüber.
b) Das als demografischer Wandel bezeichnete Phänomen wird sich in den nächsten Jahrzehnten weiter verstärken.
c) Die Gruppe der Hochaltrigen bildet das am stärksten anwachsende Bevölkerungssegment.“

Die derzeitigen Migrationstendenzen ändern an diesem grundsätzlichen Trend wenig (Fiedler et al. 2017: 1).

Infolgedessen müssen Strategien entwickelt werden, diesem Trend zu begegnen. Oftmals wird die Alterung der Gesellschaft als schicksalhaft und determiniert angesehen. Vielmehr sind  alle Akteure in Politik und Gesellschaft aufgefordert, diesen Prozess zu beeinflussen, Potentiale zu erkennen und aktiv zu gestalten. Die Kommunalpolitik muss sich hierauf besonders einstellen. Der demografische Wandel wird insbesondere im kommunalen Bereich zur Realität. Deshalb müssen Kommunen  neue Handlungsfelder (Landsberg 2016) erschließen (Meier 2005: 7). Die Gemeinden müssen Rahmenbedingungen schaffen, um der sich ändernden Altersstruktur Rechnung zu tragen (Deutscher Bundestag 2016: 28). Die Altenberichtskommission erkennt, dass eine optimale kommunale Daseinsvorsorge die Grundlage für ein gutes Leben im Alter sei (Deutscher Bundestag 2016: 43). Insbesondere das Subsidiaritätsprinzip bedeute, sich um spezifische Bedürfnisse älter  Menschen, durch Schaffung kommunaler Infrastruktur (z.B. Wohnen) zu kümmern. Maßgeblichen Einfluss auf die Lebensqualität älterer Menschen hat die Ausgestaltung des direkten Lebensumfeldes (Deutscher Bundestag 2016: V). Die Gemeinden haben im Rahmen ihrer Planungshoheit nicht nur die Pflicht, sondern auch die Chance, Gesichtspunkte der Wohnbedürfnisse der verschiedenen Bevölkerungsgruppen sowie die sozialen Bedürfnisse von  jungen und alten Menschen in ihrer Bauleitplanung zu berücksichtigen, § 1 Abs. 6 Nrn. 2 und 3 BauGB. Es ist deshalb für Kommunalverwaltungen und ihre Ratsgremien elementar, sich mit den vielen Aspekten einer älter werdenden Ortsbevölkerung zu beschäftigen, um eine entsprechende optimale Wohnpolitik zu gewährleisten. Dazu gehört  nicht nur die Schaffung von entsprechendem Wohnraum, der auf die Bedürfnisse der verschiedenen Generationen (z.B. älterer Menschen) abgestimmt ist, sondern genauso das Wohnumfeld,  wie z.B. Wege und Plätze. Entsprechender Wohnraum und entsprechendes Wohnumfeld bieten darüber hinaus Chancen, soziale Interaktionen zwischen allen Altersgruppen zu fördern. Deshalb führt die sich verändernde Bevölkerungsstruktur vor Ort dazu, dass das Alter an die kommunalen Ebenen nicht nur quantitativ anspruchsvollere, sondern auch qualitativ höhere Ansprüche stellt und entsprechende Entwicklungs- und Veränderungschancen bietet.

2 Alter ist nicht gleich Alter

Im Bild „Die drei Lebensalter der Frau“ von Gustav Klimt werden drei verschiedene Frauen dargestellt (art Das Kunstmagazin o.J.):

Abb. 2: Die drei Lebensalter der Frau, 1905, Gallerie Nazionale d’Arte, Rom

Das Bild wird wie folgt interpretiert:
„Im vertikalen Zentrum des Bildes werden drei Frauen in verschiedenen Lebensabschnitten dargestellt. Rechts ist ein Kind. Es fühlt sich geborgen, offen für das, was kommen mag und unwissend was seine Zukunft betrifft. Das Kind wird von einer jungen Frau gehalten und liebkost, ja man kann auch sagen, beschützt. Die junge Frau steht für die Frische und Reinheit der Jugend, für den Neuanfang. Die junge Frau kehrt der alten Frau den Rücken zu. Diese steht verbraucht und stumpf mit leicht gebückter Körperhaltung auf der linken Seite des zentralen Trios. Ihr Gesicht verbirgt die alte Frau hinter ihrer Hand und ihrem langen Haar. Besonders ihre rechte Hand, welche auf ihrem Bein liegt, zeugt von einem langen, arbeitsreichen Leben und ist der einzige deutlich ausgearbeitete Körperteil des gesamten Trios. Auch bei den im Hintergrund verwendeten Farben spielt Klimt mit dem Alter. So ist die junge Frau von frischen, leuchtenden Farben umgeben, welches das bunte Leben verdeutlicht. Der Hintergrund der alten Frau ist in braunen und orangenen Herbstfarben gehalten welche für das nahende Ende stehen, was jedoch immer noch farbenfroh und abwechslungsreich sein kann…“ (o.V., o.J.).

Wird diese Darstellung des Alters und des Alterns von Klimt aktuell noch gerecht? Passt dieses Bild noch in die Struktur unserer heutigen Gesellschaft?

 2.1 Strukturwandel im Alter

In unserer Gesellschaft hat sich diesbezüglich ein Strukturwandel vollzogen. Das Alter muss gesellschaftlich, aber umso mehr von Mandatsträgern und Verwaltungen auf allen Ebenen vielschichtiger als früher betrachtet werden. Bei allen Entscheidungen sind die folgenden Merkmale dieses Wandels zu berücksichtigen:

2.1.1 Verjüngung des Alters:
Menschen schätzen sich zunehmend selbst  jünger ein, als ihr chronologisches Alter ist. Das hängt mit sozialen und gesellschaftlichen Einflüssen zusammen (z.B. Werbung). Außerdem erfolgen auf individueller Ebene schon früher Auseinandersetzungen mit Angelegenheiten, die die eigene höhere Lebenserwartung betreffen (Tews 1993: 24 ff).

2.1.2 Entberuflichung:
Es gab in den 1990-erJahren einen Trend zur früheren Berufsaufgabe (Tews 1993: 26). Das Arbeitsleben wurde bereits deutlich vor dem 65. Lebensjahr beendet (Backes/Clemens 2013: 43). Hingegen ist aktuell die Tendenz erkennbar, dass die Berufstätigen wieder länger im Erwerbsleben bleiben (Statistisches Bundesamt 2017: 364).  Insofern bleibt abzuwarten, ob dieses Merkmal künftig hier noch maßgebend ist.

2.1.3 Hochaltrigkeit:
Die Zunahme älterer Menschen bedingt natürlich auch die Zunahme der hochaltriger Menschen (BMFSFJ 2017a). Diese Gruppe nimmt nach der folgenden Prognose überproportional zu (BiB 2017c):

 

Abb. 3: Unterschiede im Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland, 31.12.2015 und 31.12.2060

2.1.4 Ausdehnung und Unterteilung der Altersphase:
Die höhere Lebenserwartung und die frühere Berufsaufgabe führen dazu, dass die Altersphase größer wird. Die wirtschaftliche und soziale Lage dieser Gruppe ist sehr unterschiedlich. Insoweit muss hier eine stärkere Binnendifferenzierung erfolgen. Es gibt in der Literatur verschiedenartige Differenzierungen. Insbesondere wird aber in diesem Zusammenhang auf die Unterscheidung der Begrifflichkeiten „Drittes Alter“ als ein jüngeres Alter bzw. „Viertes Alter“ als ein älteres Alter verwiesen (Giddens et al. 2009: 182 f). Der britische Soziologe Peter Laslett grenzt das „positive“ dritte Alter vom „negativen“ vierten Alter ab. Das dritte Alter als Zeit der Erfüllung müsse vom vierten Alter, dem Alter des Verfalls und der Gebrechlichkeit,  unterschieden werden. Die bislang fehlende Differenzierung habe zum Ausschluss älterer Menschen von Aktivitäten geführt und deren Selbsteinschätzung entwertet (Laslett 1995: 35 ff). Das dritte Alter sei von persönlicher Freiheit und der Verwirklichung persönlicher Interessen nach Austritt aus der Berufsphase gekennzeichnet. Insbesondere wird diesem Alter Kreativität und Aktivität zugeschrieben. Es entstehen neue Rollenmodelle (Laslett 1995: 122). Das dritte Alter müsse derart gestaltet werden, damit das anschließende vierte Alter relativ spät eintreten kann (Laslett 1995: 109). Gerade diese Differenzierung kommt den unterschiedlichen Bedürfnissen und Potentialen dieser entsprechenden Altersgruppen entgegen (Pohlmann 2004: 16).

2.1.5 Feminisierung:
Hier ist die Überrepräsentanz von Frauen mit zunehmendem Alter gemeint. Die Gründe hierfür liegen in der höheren Sterblichkeit und im kriegsbedingten Verlust männlicher Personen. Die Geschlechterverteilung wird sich in Zukunft weiter anpassen. Dennoch wird bei der Altersgruppe der über 80-jährigen ein Frauenüberhang bestehen bleiben (Backes/Clemens 2013: 43 ff).

2.1.6 Singularisierung:
Mit zunehmendem Lebensalter steigt der Anteil Alleinstehender und somit auch die Anzahl von Einpersonenhaushalten (Backes/Clemens 2013: 45 f). Unabhängig von diesem Trend in allen Altersgruppen, ist die Singularisierung mit zunehmendem Lebensalter hingegen lebens- bzw. familienzyklusbedingt, wie z.B. der Verlust eines Lebenspartners (Tews 1993: 31). Die Haushaltsstruktur nach Altersgruppen sieht derzeit wie folgt aus (Nowossadeck/Block 2017: 7):

 

Abb.4: Haushaltsgrößen der Bevölkerung ab 40 Jahren

Mit zunehmendem Alter werden die Haushaltsgrößen kleiner.

2.1.7 Soziale Ungleichheiten:
Grundsätzlich bestehen die Muster der sozialen Ungleichheit in der Gesellschaft im Alter nur fort. Dennoch kann man altersspezifische Ausprägungen erkennen (Backes/Clemens 2013: 86). So sind im Alter folgende Gesichtspunkte besonders bedeutsam:
Soziokulturelle und wohlfahrtsstaatliche Einflussfaktoren.
Die Leitkategorie Beruf ist als Einflussfaktor nicht mehr maßgeblich.
Der gesellschaftliche Status ist für konkrete Lebensbedingungen nicht mehr geeignet.
Bestimmende Kraft für äußere Wahrnehmungen ist geringer.
Die sozialen Ungleichheiten von Migranten im Alter sind nicht  zu vernachlässigen. Nachdem Migranten aufgrund ihrer Erwerbsbiografie in Bezug auf niedrigere Einkommen geringere Rentenzahlungen erwarten, sind diese im Alter, im Gegensatz zu Inländern, einem höheren Armutsrisiko ausgesetzt (Giddens et al. 2009: 174 f).

 

2.2 Altersbilder im Wandel

Bevor Kommunen Entscheidungen in Bezug auf die veränderten demografischen Verhältnisse treffen können, muss eruiert werden, wie sich der Prozess des Älterwerdens überhaupt gestaltet. Wie altern Menschen?

In der Soziologie wird das Altern (BMFSFJ 2017b) als biologischer, psychologischer sowie sozialer Prozess angesehen.

2.2.1 Der biologische Alternsprozess stellt den körperlichen bzw. medizinischen Alterungsprozess dar (z.B. abnehmende Sehkraft). Dieser Alternsprozess hängt nicht nur von der genetischen Disposition, sondern auch von anderen Faktoren ab. So kann beispielsweise ein gesunder Lebensstil bei Menschen desselben chronologischen Alters Unterschiede im biologischen Alternsprozess bedeuten (Giddens et al. 2009:165 f). Schätzungen gehen davon aus, dass ältere Personen heutzutage im Vergleich biologisch jünger seien, als dies bei derselben Altersgruppe vor einigen Jahrzehnten der Fall gewesen sei (sog. „biologischen Verjüngung“) (Pohlmann 2004: 17).

2.2.2 Das psychologische Altern zeigt, wie sich der Alternsprozess auf das Gedächtnis und die individuellen Fähigkeiten auswirkt. So bleiben Gedächtnisleistung sowie Lernfähigkeiten bis ins hohe Alter erhalten. Hingegen verringern sich bereits vorher die Verarbeitungsgeschwindigkeiten und der Abruf des vorhandenen Wissens (Giddens et al. 2009: 166). Das psychische Alter wird stark von subjektiven Bewertungsmustern geprägt (Pohlmann 2004: 26).

2.2.3 Das soziale Altern ist eng mit den Rollen und den Erwartungen der Gesellschaft in Verbindung mit dem chronologischen Alter verknüpft. In Industriegesellschaften verändern sich diese Vorstellungen im Laufe der Zeit (Giddens et al. 2009: 166 f).  Auf der Basis dieser gesellschaftlichen Erwartungen und Wertvorstellungen erfolgt eine Beurteilung. Diese hängt von den Erfahrungen, dem Bildungsniveau und der Differenziertheit des Beurteilers ab. Beachtenswert ist bei der Bestimmung des sozialen Alters die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe. In dieser Abhängigkeit können Merkmale unterschiedlich beurteilt werden (Pohlmann 2004: 23).

Das soziale Alter wird weitgehend von Altersbildern bestimmt. Es handelt sich  um Vorstellungen vom Älterwerden und vom Altsein (Wurm et al. 2013: 3). Altersbilder sind „bildhafte Vorstellungen“ der Gesellschaft, d.h. auch von Jüngeren über Ältere, die in einfacher Form Meinungen und Vorstellungen vermitteln. Sie entstehen sowohl durch individuelle Vorstellungen und Überzeugungen als auch durch kollektive Deutungsmuster. Altersbilder können jeweils positiv oder negativ sein. Individuelle Altersbilder entstehen vor dem kulturellen Hintergrund des Individuums und resultieren u.a. aus persönlichen Erfahrungen (Wurm et al. 2013: 3). Individuelle Altersbilder können schon in früheren Lebensphasen als sog. „Altersstereotype“ übernommen werden. Altersstereotype beziehen sich zunächst einmal auf eine Gruppe, der man nicht angehört. Diese individuellen Altersstereotype stammen möglicherweise aus eigenen Erfahrungen (z.B. Großeltern etc.). Im Kontext mit den späteren eigenen Erfahrungen mit dem Altern und dem Altsein, können diese Stereotype individuelle Altersbilder prägen (Wurm et al. 2013: 4 f). Erwähnenswert ist die sog. „Alters-Selbststereotypisierung“. Hier beziehen ältere Menschen diese Stereotype auf sich selbst und nicht auf andere Gruppen, übernehmen diese und beeinflussen ihr eigenes Handeln in der gleichen Weise (Wurm et al. 2013: 4). Gerade bei negativen individuellen Altersbildern zeigt die Alters-Selbststereotypisierung, dass diese Menschen im Sinne einer selbsterfüllenden Prophezeiung sich „stereotyp“ verhalten und diese Rolle noch zusätzlich verstärken (Backes/Clemens 2013: 25).

Nachdem kommunale Mandatsträger entsprechende Entscheidungen künftig in Bezug auf eine älter werdende Ortsbevölkerung treffen müssen, können selbst deren individuelle Altersbilder, deren Handlungsweisen im politischen Bereich  beeinflussen (Deutscher Bundestag 2010: 225).

In Politik und Verwaltung sind dennoch überwiegend kollektive Altersbilder vorhanden. Diese können falsche oder pauschalisierende Aussagen enthalten. So werden z.B. zwischen älteren Personen und gesundheitlichen Einschränkungen pauschalierende Zusammenhänge gebildet (Wurm et al. 2013: 7). Gesetzliche Altersgrenzen bedingen, dass sich hier kollektive Altersbilder anhand des chronologischen Alters bilden. Diese Altersgrenzen sind pauschalisierende Annahmen, die die Differenziertheit des Alterns nicht berücksichtigen. Die Altersbilder in der Politik haben sich zwischenzeitlich gewandelt. Vor rund 60 Jahren wurde das Alter noch mit Armut gleichgesetzt (Deutscher Bundestag 2010: 227). Differenziertere Altersbilder entstanden in der Politik erst in den 1990-er Jahren. Ältere Menschen wurden nicht mehr als Problemgruppe angesehen. Dieses Altersbild änderte sich dergestalt, dass ältere Menschen aktiver seien und dass das Alter einen Lebensabschnitt mit eigenen Bedürfnissen und Ansprüchen darstelle (Deutscher Bundestag 2010: 232 f). Wurden in früheren Altersbildern eher defizitorientierte Aspekte betrachtet, so orientieren sich diese Altersbilder heutzutage hin zu potenzialorientieren Sichtweisen. Aktuelle kollektive Altersbilder betrachten das Alter als Phase der Aktivität, in der die vorhandenen Ressourcen individuell genutzt und eingesetzt werden. Dennoch müssen Altersbilder aufgrund der Heterogenität des Alters immer noch differenziert wahrgenommen werden (Wurm et al. 2013: 8). Dieser institutionelle und organisatorische positive Wandel von Altersbildern ist zwischenzeitlich auf allen Ebenen angekommen. Dies veranlasste Kommunen, durch Programme und Angebote (Bruchhäuser/Weber 2017: 29) die infrastrukturellen Bedingungen älterer Menschen in Bezug auf ihr direktes Wohnumfeld zu verbessern (Deutscher Bundestag 2010: 41).

 

3 Welche Handlungsoptionen haben Kommunen in der Wohnpolitik, um dem Strukturwandel des Alters zu begegnen?

3.1 Schaffung von adäquatem Wohnraum

Die Wohnbedingungen beeinflussen das Wohlbefinden und die Lebensqualität von Menschen. Im Alter trägt ein selbständiges Leben in einem vertrauten Wohnumfeld zur Zufriedenheit bei. Obwohl sich die häuslichen Lebensbedingungen für Ältere verbesserten, ist der Anteil an altersgerechtem und barrierefreiem Wohnraum (DZA 2017) noch zu gering (Nowossadeck/Block 2017: 5). Deshalb sind  die Kommunalverwaltungen aufgerufen, entsprechenden Wohnraum zu schaffen. So kann z.B. vorhandener Wohnraum so gestaltet werden, dass gerade Menschen mit Mobilitäts-, Sinnes- oder Orientierungseinschränkungen diesen nutzen können (Michell-Auli 2012: 15). Dies kann in Zusammenhang mit sozialem Wohnungsbau erfolgen, um soziale Ungleichheiten im Alter zu bekämpfen (Ziffer 2.1.7). Mit der bloßen Schaffung von baulichen Gegebenheiten müssen aber auch kleinräumig soziale Infrastrukturmöglichkeiten in Zusammenhang gebracht werden (Rothen 2016: 5). Maßgeblich ist auch die Zentralität  der baulichen Maßnahmen:

Video 2: AUFBAUEND – Wohnen im Alter: Eine Frage von Raum und Ort (ZiviltechnikerInnen 2013)

3.2 Neue Wohnformen

Möglichkeiten zur sozialen Interaktion können sich durch verschiedene Wohnformen ergeben. Klassischerweise kann  dies in  betreuten Wohnformen erfolgen. Außerdem gewinnen Seniorenwohngemeinschaften bzw. entsprechende Hausgemeinschaften (WiGe 2018) an Bedeutung.

Sehr beliebt sind neuerdings auch Mehrgenerationenhäuser. Hier erfolgen durch das Miteinander verschiedener Altersgruppen generationenübergreifende Interaktionen und Aktivitäten.

Video 3: Das Bundesprogramm Mehrgenerationenhaus stellt sich vor (BMFSFJ 2017c)

Gerade solche Wohnformen, mit Personen gleichen oder unterschiedlichen Lebensalters, wirken den zunehmenden Singularisierungstendenzen im Alter entgegen (Ziffer 2.1.6). Hier können soziale Netzwerke zwischen Personen gleicher oder unterschiedlicher Generation(en) entstehen und evtl. verlorene Familienbeziehungen ersetzen. Mit zunehmendem Alter werden soziale Netzwerke nämlich immer kleiner (Kruse/Wahl 2010: 159). Solche Wohnformen fördern die gegenseitige Unterstützung im Alltag. Das bislang mit dem Alter in Verbindung gebrachte Defizitmodell wird durch die hier gelebte Praxis in ein Kompetenzmodell umgewandelt (Backes/Clemens 2013: 15).

Durch die Ausdehnung der Altersphase und die Binnendifferenzierungen des Alters ist es möglich, dass hier jüngere Alte (drittes Lebensalter) mit älteren Alten, die sich im oder im Übergang zum vierten Alter (Laslett) befinden, zusammenleben und ergänzen können. Insoweit können Aktivitäten und Kompetenzen der Jüngeren für die Älteren oder die Hochbetagten genutzt werden (Ziffer 2.1.1 bis 2.1.5).

3.3 Gestaltung des Aktionsraums

Das Verlassen können der Wohnung ist für die freie Entfaltung von Potenzialen von älteren Menschen wichtig. Das stärkt die selbständige Lebensführung sowie die soziale Kontaktpflege und dient letztlich der Bestätigung der eigenen Fähigkeiten. (Kruse/Wahl 2010: 421).

Dieser Aktionsraum im Wohnumfeld wird mit zunehmendem Alter wichtiger, weil sich der Aktionsradius und das Aktivitätsspektrum außerhalb der Wohnung sukzessive verringern (Kruse/Wahl 2010: 420). Hierzu gehört nicht nur die bauliche Beschaffenheit sowie die Ausstattung (Video 4: Besitzbare Stadt) von Straßen und Gehwegen (Robert-Bosch-Stiftung 2015), sondern auch die Einrichtung spezifischer Bewegungs- und Kommunikationsangebote. Gerade im mittleren und höherem Alter spielt die Mobilität eine stärkere Rolle, um zu den Orten des täglichen Lebensbedarfs zu gelangen, um dort mit anderen Menschen kommunizieren zu können (Nowossadeck/Block 2017: 15). Beispielsweise können sich dann aufgrund geeigneter Beschaffenheit von Fußwegoberflächen (Gemeinde Kleinostheim 2017a) Ältere durch Rollator-Einsatz besser fortbewegen und am sozialen Leben partizipieren. Selbst für Hochbetagte vermittelt das Wohnumfeld noch soziale Bezüge. Unterschwellige Angebote wie Mehrgenerationenwege (Gemeinde Kleinostheim 2017b) bzw. Bewegungsparcours ergänzen diesen Bereich. Kommunen können nicht nur damit, sondern auch mittels weiterer Angebote, im Sinne eines „Active Ageing“-Konzeptes, auf die Bedürfnisse älterer Menschen eingehen und deren Potentiale fördern (Stanjek 2012: 8).

Abb. 5:  Bürgermeister verschiedener Generationen am Mehrgenerationenweg (Dennis Neßwald, 28 Jahre, Kleinostheim/Unterfranken und Jean-Pierre Turon, 75 Jahre, Bassens/Gironde; (Gemeinde Kleinostheim 2017c)

Die dadurch entstehenden sozialen Kontakte können nicht nur gesellschaftliche Altersbilder, sondern die individuellen Altersbildern dieser alten Menschen, insbesondere der Alters-Selbststereotypisierung (Ziffer 2.2.3), positiv beeinflussen.

4 Fazit

Nachdem der Anteil der Personen ab dem 65. Lebensjahr bis 2060 rapide ansteigt, stellt diese Altersgruppe künftig keine Randgruppe mehr dar. Das Alter stellt keine „Rest“-lebenszeit dar. Ebenso sind das Alter und der Alternsprozess vielschichtiger denn je geworden und bedürfen differenzierender Betrachtungen (Backes/Clemens 2013: 11 ff).

Der Altersstrukturwandel zeigt, dass die schematische Darstellung im Gemälde „die drei Lebensphasen der Frau“ so heute nicht mehr zutrifft. Es ist falsch, das Altwerden mit Analogien zur Natur oder gar Jahreszeiten zu verbinden. Das Alter und der Alternsprozess müssen multidimensional gesehen werden. Rollenmodelle, beispielsweise für Frauen, schwarz zu tragen oder unterwürfig und bedauernswert zu sein, sind generell, zumindest aber im dritten Lebensalter, überholt (Laslett 1995: 122).

Der demografische Wandel ist gerade auf kommunaler Ebene neu und positiv zu bewerten. Die Kommunen müssen die veränderten demografischen Gegebenheiten als Herausforderung annehmen sowie die damit verbunden Aufgaben als Chancen begreifen und sich in dieser Folge Ziele setzen (Mayer 2011: 12). Die Ortsbevölkerung wird älter. Die Wohnbedürfnisse wandeln sich. Hochbetagte werden einen beträchtlichen Bevölkerungsanteil darstellen (Hradil 2013: 58). Die Ansprüche der älteren Bevölkerungsgruppe sind  gestiegen.

Es müssen neuartige Handlungskonzepte entwickelt werden, um der Ausweitung der Lebensphase des Alters zu begegnen (Laslett 1995: 40). Die Kommunen können im Bereich der Wohnpolitik auf vielfältige Art Lebensräume (DStGB 2012) zum Älterwerden schaffen. Künftig werden sich solche Wohnformen durchsetzen, die spezifische Qualitäten für ältere Personen aufweisen. Unabhängig von der baulichen Gestaltung, sind daneben auch die Errichtung und der Betrieb innovativer Wohnmodelle (Mehrgenerationenhäuser, Wohngemeinschaften usw.) gefragt, um soziale Kontakte zu fördern. Diese  Interaktionen dürfen aber nicht nur alleine auf den Wohnungsbau beschränkt sein, sondern müssen sich gerade in Bezug auf Hochbetagte auch auf das Wohnumfeld beziehen. Darüber hinaus tragen die Begegnungen von Jungen und Alten in diesen öffentlichen Räumen dazu bei, die Segregation der Generationen abzubauen (Kruse/Wahl 2010: 413 f). Infolgedessen werden Altersdiskriminierungen abgebaut.

Durch zielgerichtete kommunale Handlungskonzepte  können „menschenfreundliche Umwelten“ als zentrale Anforderungen an alternde Gesellschaften geschaffen werden (Kruse/Wahl 2010: 407).

Schließlich werden die Zukunftschancen sowie die Attraktivität der Kommunen von der Alternssensibilität des örtlichen Wohnumfelds mitbestimmt (Mahne 2016: 27).

Anzahl der Wörter im Text: 3.097

Abkürzungsverzeichnis

Abb.                   Abbildung
Abs.                    Absatz
BauGB               Baugesetzbuch
BiB                     Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung
BMFSFJ            Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend
DStGB                Deutscher Städte- und Gemeindebund
DZA                    Deutsches Zentrum für Altersfragen
EAPl.                  Einheitsaktenplan bayerischer Gemeinden
etc.                      etc.
f                           folgende
ff                          fortfolgende
GbR                    Gesellschaft bürgerlichen Rechts
gem.                    gemeinnützig
Jg.                       Jahrgang
Nr.                      Nummer
Nrn.                    Nummern
o.g.                      oben genannte
o.J.                      ohne Jahresangabe
o.V.                     ohne Verfasserangabe
usw.                    und so weiter
z.B.                      zum Beispiel

 

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 – Anteile der Altersgruppen unter 20, ab 65 und ab 80 Jahren in Deutschland,  1871 bis 2016

Abbildung 2 – Die drei Lebensalter der Frau

Abbildung 3 – Unterschiede im Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland, 31.12.2015 und 31.12.2060

Abbildung 4 – Haushaltsgrößen der Bevölkerung ab 40 Jahren, 2015

Abbildung 5 – Bürgermeister verschiedener Generationen und Nationen am Mehrgenerationenweg Kleinostheim

Video 1: Demografischer Wandel in Deutschland

Video 2: AUFBAUEND – Wohnen im Alter: Eine Frage von Raum und Ort

Video 3: Das Bundesprogramm Mehrgenerationenhaus stellt sich vor

Video 4: Besitzbare Stadt Griesheim

 

Literatur- und Quellenverzeichnis

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Mayer, Tilman (2011): Demografiepolitik – gestalten oder verwalten?, in: Bundeszentrale für politische Bildung (Hrsg.): Aus Politik und Zeitgeschichte, 61. Jg., Heft 10-11/2011, Bonn, online unter URL: http://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/33435/demografischer-wandel [Abruf: 2017-12-02]

Meier, Johannes (2005): Der demographische Wandel: Strategische Handlungs-notwendigkeit und Chance für die Kommunen, in: Bertelsmann Stiftung (Hrsg.): Demographie konkret – Handlungsansätze für die kommunale Praxis, Gütersloh, online unter URL: https://www.wegweiser-kommune.de/documents/10184/10640/Demographie+Konkret+1/30d3b951-5e57-41f2-a504-bbf90fc7da65 [Abruf: 2017-11-29]

Michell-Auli, Peter (2012): Quartiersentwicklung als notwendige gesellschaftliche Aufgabe – Ziele als konzeptionelle Voraussetzung für die Umsetzung, in: Deutsches Zentrum für Altersfragen, informationsdienst altersfragen, 39. Jg., Heft 2/2012, Berlin, online unter URL: https://www.dza.de/fileadmin/dza/pdf/Heft_02_2012_Maerz_April_2012_gesamt_PW.pdf [Abruf: 2017-12-16]

Nowossadeck, Sonja/Block, Jenny (2017): Wohnumfeld und Nachbarschaftsbeziehungen in der zweiten Lebenshälfte, in: Deutsches Zentrum für Altersfragen, report altersdaten, Heft 1/2017, Berlin, online unter URL: https://www.dza.de/fileadmin/dza/pdf/Report_Altersdaten_Heft_1_2017.pdf [Abruf: 2017-12-27]

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Sarcinelli, Ulrich/Stopper, Jochen (2006): Demographischer Wandel und Kommunalpolitik, in:  Bundeszentrale für politische Bildung (Hrsg.): Aus Politik und Zeitgeschichte, 56. Jg., Heft 21-22/2006, Bonn, online unter URL: http://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/29722/kommunen-im-wandel [Abruf: 2017-12-02]

Schwentker, Björn/Vaupel, James W. (2011): Eine neue Kultur des Wandels, in: Bundeszentrale für politische Bildung (Hrsg.): Aus Politik und Zeitgeschichte, 61. Jg., Heft 10-11/2011, Bonn, online unter URL: http://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/33435/demografischer-wandel [Abruf: 2017-12-02]

Stanjek, Paul (2012): Heterogenität des Alters, in: Zwischen Arbeit und Ruhestand e.V. (Hrsg.), Dortmund; online unter URL:http://www.zwar.org/uploads/media/Heterogenitaet_des_Alters.pdf [Abruf: 2018-01-15]

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Tews, Hans Peter (1993): Neue und alte Aspekte des Strukturwandels des Alters, in: Naegele, Gerhard/Tews, Hans Peter (Hrsg.): Lebenslagen im Strukturwandel des Alters, Alternde Gesellschaft – Folgen für die Politik, Opladen.

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Wurm, Susanne/Berner, Frank/Tesch-Römer, Clemens (2013): Aktives altes Deutschland?! Drei Beiträge, in: Bundeszentrale für politische Bildung (Hrsg.): Aus Politik und Zeitgeschichte, 63. Jg., Heft 4-5/2013, Bonn, online unter URL: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/153013/alternde-gesellschaft [Abruf: 2017-12-02]

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„Wir werden weniger, vielfältiger und im Durchschnitt älter“. Das Potenzial der älteren Erwerbstätigen fördern und erhalten, ohne dass ein gewünschtes Ehrenamt, eine Weiterbildung oder das Familien- und Sozialleben im so genannten “Dritten Alter“ zu kurz kommt!

„Wir werden weniger, vielfältiger und im Durchschnitt älter“, so die Aussage von Bundekanzlerin Angela Merkel anlässlich der 53. Jahrestagung des Beamtenbundes und der Tarifunion (dbb) in Köln am 09.01.2012 zur Begegnung der Folgen des demografischen Wandels in der öffentlichen Verwaltung. Niedrige Geburtenraten stehen einer hohen Anzahl aktiver und gesunder Ruheständler gegenüber. Dieser demografische Wandel trifft besonders auch die öffentliche Verwaltung. „Arbeit und Alter“: Wie kann der Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand gestaltet werden? Wie kann die öffentliche Verwaltung das Potenzial ihrer älteren Erwerbstätigen fördern und erhalten, ohne dass ein gewünschtes Ehrenamt, eine Weiterbildung oder das Familien-und Sozialleben im so genannten “Dritten Alter“ zu kurz kommen?

Demografie und demografischer Wandel, eine Kurzeinweisung in die Begriffe

Unter dem Begriff der Demografie versteht man ganz allgemein die Wissenschaft von der Bevölkerung. Sie beschreibt den gegenwärtigen Zustand der Bevölkerung (Größe, Altersaufbau, Geburtenhäufigkeit, Zuwanderung usw.) und leitet daraus Schlüsse für die Zukunft ab (Bevölkerungszunahme oder -abnahme, künftiger Altersaufbau usw.) (Thurich 2011: 16).

Der demografische Wandel wird vom Bundesministerium für Gesundheit treffend formuliert:

„Der Begriff des demografischen Wandels wird in der Regel gleichgesetzt mit der zutreffenden Vorstellung einer alternden Gesellschaft. Dahinter verbirgt sich jedoch nicht nur die – insbesondere gesundheits- und gesellschaftspolitisch – erfreuliche Tatsache einer kontinuierlich steigenden Lebenserwartung der Bevölkerung, sondern auch ein überwiegend positiver Migrationssaldo sowie eine konstant niedrige Geburtenrate.“ (Bundesministerium für Gesundheit: 2015).

Einen weiteren gelungenen Überblick bietet das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung im folgenden Video:

Video 1 Demografischer Wandel in Deutschland – Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung

Was genau heißt „Deutschland altert“?

Die Geburtenrate liegt seit langem auf einem anhaltend niedrigen Niveau; die Lebenserwartung steigt an. Dadurch verschieben sich die Relationen zwischen den Altersgruppen in der Bevölkerung. Auf der anderen Seite kommt es durch die Zuwanderung zu einer demografischen Entlastung. Der demografische Wandel ist keine neue Erscheinung: Die erste Generation von Frauen in Deutschland, die erstmals weniger Kinder bekam als zum natürlichen Bevölkerungserhalt nötig sind, wurde bereits Ende des 19. Jahrhunderts geboren. Im Jahr 2016 lag die zusammengefasste Geburtenziffer in Deutschland bei etwa 1,47 Kindern je Frau im gebärfähigen Alter. Berechnungen der Soziologen Bäcker und Kistler zufolge würde eine Geburtenrate von etwa 2,1 Kindern derzeit die Konstanz der Bevölkerung sichern. (Bäcker und Kistler, 2016)

Die nachfolgende Abbildung des statistischen Bundesamtes zeigt die zusammengefasste Geburtenziffer in Deutschland von 1901 – 2014.

Abb. 1 Zusammengefasste Geburtenziffer in der BRD 1901-2014

 

Diese Entwicklung führt zu folgenden Veränderungen in der Altersstruktur:

Abb. 2 Bevölkerungsentwicklung und Altersstruktur bpb 2015

 

Im Jahr 2014 nahm nach vorläufigen Ergebnissen des Statistischen Bundesamtes die Bevölkerungszahl Deutschlands im Vergleich zum Vorjahr um 430.000 Personen (+ 0,5 %) zu und lag am Jahresende bei 81,2 Millionen Einwohnern. Dies ist der höchste Bevölkerungszuwachs seit 1992.(…) Hauptursache für den Anstieg der Bevölkerungszahl blieb wie in den vergangenen Jahren die stark gestiegene Zuwanderung mit einem Überschuss von 550.000 Personen im Jahr 2014 (2013: + 429.000 Personen).(…) Ende 2014 lebten 7,5 Millionen ausländische Staatsbürgerinnen und -bürger (+ 7 % gegenüber dem Vorjahr) sowie 73,7 Millionen Deutsche (– 0,1 % gegenüber dem Vorjahr) in Deutschland. Der Ausländeranteil (Zahl der Ausländerinnen und Ausländer je 100 Einwohner) erhöhte sich von 8,7 im Jahr 2013 auf 9,3 im Jahr 2014. (Statistisches Bundesamt, 2015). Das Zuwanderungsalter bestand im Wesentlichen aus den Altersgruppen der 18-50-jährigen. (Statistisches Bundesamt 2015: 47)

Diese Migrationsbewegungen finden Berücksichtigung in den folgenden Szenarien zur Entwicklung der Erwerbspersonen.

Abb. 3 Erwerbspersonenpotenzial Prognose 2060 für Deutschland

Was bedeuten diese Tendenzen zusammenfassend? In Deutschland gibt es eine niedrige Geburtenrate unterhalb der Bestandserhaltung, eine hohe, weiter ansteigende Lebenserwartung sowie Wanderungsgewinne (Einwanderung ist größer als die Auswanderung). Das Erwerbspersonenpotenzial hängt derzeit u.a. wesentlich vom Grad der möglichen Zuwanderungen ab. Je kleiner der Faktor der Netto-Zuwanderungszahlen, desto stärker und schneller wird sich das Erwerbspersonenpotenzial verringern. Wie kann im öffentlichen Dienst darauf reagiert werden?

Wirksame Steigerungsmöglichkeiten des Erwerbspersonenpotenzials sind z. B.: die Verbesserung der Attraktivität des Berufslebens für weibliche Erwerbstätige, eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit bei besserer Bezahlung, die Anhebung des Renten- und Pensionseintrittsalters oder auch die Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle bereits in der Erwerbstätigkeit bis zum Ruhestand und darüber hinaus.

Im Verlauf dieses Blogs werden hierzu verschiedene Möglichkeiten dargestellt.

Die o.a. Zahlen haben tief greifende Auswirkungen auf Bürger*innen und Gesellschaft, sodass das Thema Bevölkerungsentwicklung in Deutschland ein vorrangiges Thema für die Politik sein sollte.

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist ein gesundes und aktives Altern u.a. auch zu einer Schlüsselfrage für die künftige Nachhaltigkeit der Gesundheits- und Sozialsysteme geworden.

Der demografische Wandel, die Arbeit und das Alter in der öffentlichen Verwaltung

Es wird viel über „das Alter“ gesprochen und geforscht, aber nur eins ist gewiss: „Das Alter“ gibt es nicht. Die Grenzen haben sich dank des medizinischen Fortschritts und einer weitaus gesünderen Lebensweise deutlich verschoben. Leistungskraft und Leistungsbereitschaft hängen von den Genen und von der Disziplin des Einzelnen ab. (Hilgenberg 2010: 9) Das Altern zu untersuchen ist ein wenig wie die Erforschung eines sich bewegenden Ziels. Während die Menschen altern, verändert sich auch die Gesellschaft und damit die Bedeutung des Begriffes „alt“ (Riley u.a: 1988, aus Giddens u.a. 2009: 164).

Der individuelle Lebensstil wie auch einschneidende Lebensereignisse können den genetisch vorherbestimmten Alterungsprozess beschleunigen. So erklärt sich das häufig zu beobachtende Phänomen, dass zwei Menschen unterschiedlich gealtert sind, obwohl sie im gleichen Jahr geboren wurden. Die Gerontologie unterscheidet daher zwischen biographischem bzw. chronologischem Altern und dem biologischem Altern. Das biographische Alter ist die geläufige zeitliche Altersangabe, die sich nach dem Geburtsdatum errechnet, z.B. ist jemand „65 Jahre alt“. Dagegen ist das biologische Alter der Maßstab für den individuellen körperlichen Zustand und die Gesundheit eines Menschen. Auch unterscheidet man weiter nach psychischem und sozialem Alter.

Nach der Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO) gilt als „alt“, wer das 65.Lebensjahr vollendet hat. In der Medizin wird von „alt“ ab einem Alter von 70 Lebensjahren gesprochen. Diese beiden Sichtweisen lassen bereits erahnen, dass zum Thema Alter sehr unterschiedliche Auffassungen existieren.

Bemerkenswert ist die Aussage von Peter Laslett zum Thema Alter, in dem er ausführt, dass es bislang unbekannt ist, wie lange wir alle existieren könnten, sofern absolut alles dem Überleben ganz und gar förderlich wäre (Laslett 2005: 1).

Das Fortschreiten des biologischen Alterns hängt deutlich von der individuellen Veranlagung und der Lebensweise des jeweiligen Menschen ab. Nach Pohlmann ist in den letzten Jahrzehnten durch ein geringeres Auftreten von Erkrankungen  und milderen Verlaufsformen biologischer Einschränkungen unzweifelhaft eine biologische Verjüngung eingetreten. (Pohlmann 2004: 17). Der Begriff des biologischen Alterns berücksichtigt nicht, dass das Alter/Altern vom Einzelnen sehr unterschiedlich erlebt wird und die Lebensqualität im Alter entscheidend von der Familie und vom sozialen Umfeld, z.B. den Freunden, abhängt.

Das psychische Altern ist ebenfalls -wenn auch nicht so eindeutig- vom individuellen Leben abhängig. Grundsätzlich jedoch kann festgehalten werden, dass für die meisten älteren Menschen, deren Leben anregend und reichhaltig ist, geistige Fähigkeiten wie Lernmotivation, Gedankenschärfe, und Problemlösungskapazität bis ins hohe Alter nicht signifikant abnehmen (Baltes und Schaie 1974; Schaie 1979; Atchley 2000 aus Giddens u.a. 2009: 166).

Beim Altern spielt, neben den vorgenannten biologischen und psychischen Komponenten, auch das soziale Korsett eine Rolle. Dieses „soziale Korsett“ bezeichnet Thomae (1969 und 1983) als Problem der sozialen Rolle. Obgleich persönliche, biografische, kulturelle, gesundheitliche, genetische und epochale Aspekte den Alternsprozess prägen, sind es aus seiner Sicht in erster Linie soziale und gesellschaftliche Momente, die im Sinne eines sozialen Schicksals einen markanten Einfluss ausüben (Pohlmann 2004: 22). Das soziale Altern hängt im Wesentlichen auch von der belastenden Vereinsamung ab. Kommunikative und soziale Fähigkeiten werden oftmals nicht mehr in Anspruch genommen. Materielle Armut zwingt ältere Menschen in Isolation, Einengung und zu sozialem Kompetenzverlust, da Veranstaltungen oftmals mit finanziellem Aufwand verbunden sind.

Peter Laslett, der englische Pionier der historisch-sozialwissenschaftlichen Altersforschung, neigt zu einer vierteiligen Abgrenzung des Alters. „Am Anfang steht die Zeit der Abhängigkeit, Sozialisation, Unreife und Erziehung; zweitens folgt die Zeit der Unabhängigkeit, Reife und Verantwortung, drittens die Zeit der persönlichen Erfüllung, viertens die Zeit der unabänderlichen Abhängigkeit, der Altersschwäche und des Todes.“ (Laslett 1995: 35).

Wesentlich für diesen Beitrag ist das „Dritte Alter“. Dieses erstreckt sich etwa von 50 bis 75 Jahren, wenn die Menschen in der Lage sind, ein aktives und unabhängiges Leben zu führen, befreit von den alltäglichen Verpflichtungen der Elternschaft und der Erwerbsarbeit (Giddens, et al. 2009: 171).

Der öffentlichen Verwaltung steht die schwierige Aufgabe bevor, zweites und drittes Alter bereits frühzeitig so zu vernetzen, damit die Auswirkungen des demografischen Wandels bestmöglich aufgenommen und verarbeitet werden. Für die Angehörigen der Verwaltung gilt es nun, Herausforderungen für die Lebensführung im Alter zu meistern. Der Übergang in das „dritte Alter“ sollte als Chance für die Um- und Neugestaltung einer produktiven Lebensführung mit den Schwerpunkten Bildung, Engagement und Aktivität verstanden werden.

Arbeitsphasen können in  Erwerbsarbeit, Familienarbeit und freiwilliger Arbeit (z.B. im Rahmen eines Ehrenamtes) differenziert werden. Geprägt werden die Ein- und Austrittszeitpunkte vom Bildungssystem, dem Wohlfahrtsstaat, aber eben auch individuellen Lebensereignissen. Der Übergang von der Erwerbsphase in die Rente oder Pension wird zunehmend fließender und flexibler gestaltet (Egger di Campo 2017)

Dieser fließende und flexible Übergang vom Erwerbsleben in die Rente/Pension (im weiteren Ruhestand genannt) steht im Fokus der weiteren Ausführungen.

Ruhestand und Erwerbsarbeit

Der Ruhestand wird als eine von Arbeit entlastete Lebensphase vor der Hochaltrigkeit verstanden, die überwiegend noch nicht von altersbedingten mentalen und physischen Beeinträchtigungen geprägt ist. (NOVA ACTA LEOPOLDINA 2009: 210).

Während immer mehr Ruheständler freiwillig über das gesetzliche Rentenalter hinaus beruflich tätig sein möchten, ist für andere eine weitere Beschäftigung aufgrund ihrer Lebensverhältnisse unabdingbar. Befristete Verträge, Teilzeitarbeit oder eine Beschäftigung in einer Leih- oder Zeitarbeitsfirma führen zu vergleichsweise niedrigen Gehältern. Personen mit unterbrochenen Erwerbsbiographien (z.B. Krankheit, Alleinerziehung oder Zerrüttung der Familienverhältnisse) oder Menschen mit atypischen Beschäftigungsverhältnissen werden vermehrt im Focus der Altersarmut stehen. Am stärksten betroffen sind alleinstehende Frauen, Niedrigqualifizierte und Langzeitarbeitslose.

Abb 4. Gründe für die Altersarmut und Abb. 5 Altersarmutsrisiko

Obwohl die Angst vor Altersarmut so groß ist, kann nur jeder Zweite privat vorsorgen, weil die finanziellen Mittel fehlen. Die im Juni 2017 veröffentlichte Studie der Bertelsmann-Stiftung macht klar, dass die meisten der aktuellen Rentenreformvorschläge die steigende Altersarmut nicht stoppen können, da sie nicht genau auf die besonders bedrohten Menschen und den Niedriglohnsektor eingehen (Bertelsmann-Stiftung 2017).

Im Auftrag des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung wurde durch Infratest im Jahr 2008 eine Umfrage zum Thema: „Weiterbeschäftigung im Rentenalter – Wünsche – Bedingungen – Möglichkeiten“ durchgeführt. So wurden repräsentativ für abhängig Beschäftigte, sprich: Arbeiter und Angestellte sowie Beamte in Deutschland 1500 Frauen und Männer in der Altersgruppe von 55 bis unter 65 Jahren mit einem standardisierten Fragebogen zum o.a. Thema interviewt. (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2010: 5) Die Wertung der Ergebnisse und die daraus folgenden politischen Implikationen zeigten Folgendes auf: Ein hoher Anteil der Befragten ist unter gewissen Bedingungen bereit, auch nach dem Eintritt in das Rentenalter einer Erwerbstätigkeit nachzugehen. Andererseits steht die Mehrheit der Befragten der Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters kritisch gegenüber (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2010: 8)

Hier ist ein Potenzial gegeben, das es auch im Hinblick auf die Bewältigung der Folgen des demografischen Wandels zu nutzen gilt. Gefragt sind nicht starre gesetzliche Regelungen in Bezug auf den Zeitpunkt des Wechsels in den Ruhestand, sondern flexible Möglichkeiten, Renteneintritt und Weiterbeschäftigung im Rentenalter entsprechend der individuellen Gegebenheiten zu gestalten.

Eine mögliche Weiterbeschäftigung kann überdies auch weitere positive Effekte bringen:

  • Gesellschaftlicher Vorteil für die Rentenversicherung, weil das Verhältnis von Beitragszahlenden und Beitragsempfangenden günstiger gestaltet werden kann.
  • Die öffentliche Verwaltung kann das Erfahrungswissen älterer Erwerbstätiger über einen längeren Zeitraum verfügbar halten. Ältere Beschäftigte sind dann auch in einem hohen Maß bereit, dieses Wissen an Jüngere weiterzugeben.
  • Die Herausforderungen einer weiteren Erwerbstätigkeit können zu einem positiven Gesundheitseffekt führen.

In den Zeiten des demografischen Wandels sind auch öffentliche Verwaltungen zunehmend darauf angewiesen, ältere Menschen zu halten oder hinzuzugewinnen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch eine Mischung von verschiedenen Altersstrukturen, um plötzlichen und unberechenbaren Wissensverlust zu vermeiden. Als ein Punkt wäre hier die Altersteilzeit zu nennen. Diese könnte möglicherweise nicht als feste zusammenhängende Zeit, sondern in Form von gezielter Nachfolgeplanung, eventuell in einem begleitenden Mentoren-Modell stattfinden, wo dann ältere Wissenstragende, die Nachfolgenden und natürlich auch die Behörde profitieren.

Der Fachkräftemangel nach dem Ausscheiden der Erwerbstätigen aus den Jahren des „Babybooms“ (Geburtsjahrgänge bis Mitte der 60er Jahre) wird die öffentliche Verwaltung, wegen der Konkurrenz zur florierenden Privatwirtschaft, besonders stark treffen. Zur besseren Verdeutlichung ist nachfolgend die Altersstruktur der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (Jahr 2016) dargestellt.

Abb. 6 Altersstruktur im öffentlichen Dienst

 

Gerade Kommunen in ländlichen Gebieten spüren die Abwanderung junger und gut ausgebildeter Menschen in Richtung Stadt, bzw. auf einem immer stärker umkämpften Arbeitsmarkt zu den Standorten „attraktiver“ Unternehmen mit hohem Imagefaktor. Hier sind Innovationen gefragt, um neben Personal für Ausbildungen auch Fachkräfte mit ihrem spezialisierten Wissen zu halten und anzulocken, denn gerade hier dürfte es zunehmend schwieriger werden, gut qualifiziertes Personal für den öffentlichen Sektor zu finden. Warum sollte man nicht aus der Not des demografischen Wandels eine Tugend machen und die agilen älteren Beschäftigten auch nach dem Ruhestand (auch teilweise) weiter beschäftigen, um so wichtiges Fachwissen zu erhalten? Flexible Arbeitszeitmodelle wie Teilzeitjobs, Beraterverträge oder Minijobs sind mögliche Alternativen.

Ein gutes Beispiel für die Möglichkeit einer flexiblen Beschäftigung ist mein Bekannter Curtis, der seine Beschäftigung als Musiklehrer im öffentlichen Dienst erst letztes Jahr im Alter von 70 beendet hat. Zuvor war er bis zum regulären Renteneintrittsalter (65) in Festanstellung vom Landkreis gedeckelt halbtags teilzeitbeschäftigt. Mit dem Renteneintrittsalter hat er eine Beschäftigung auf Honorarebene aufgenommen. Bei Curtis handelte es um eine Kombination aus „Müssen“ (finanzielle Gründe) und „Wollen“ (nur noch persönlich ausgewählte Schüler*innen).

Die Flexirente ist eine Option für Arbeitnehmer*innen der öffentlichen Verwaltung. Diese Regelung ist seit dem 01.07.2017 in Kraft. Erwerbstätige sollen mehr Gestaltungsfreiheit beim Übergang vom Beruf in die Rente haben. Längeres Arbeiten im Alter soll attraktiver werden – zum Nutzen von Arbeitnehmer*innen und Arbeitgebern. Gleichzeitig können Arbeitnehmer*innen früher einen Teil der Rente beziehen, die so genannte Mini-Teilrente. Das folgende Video der Initiative der Regionalträger der Deutschen Rentenversicherung und der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See bietet einen informativen Einblick in die Möglichkeiten der Flexirente.

Video 2 Flexirente – Die neuen Möglichkeiten

Das neue Flexirentengesetz kann das Ausscheiden aus dem Beruf gerechter und einfacher machen. Die starren monatlichen Hinzuverdienstgrenzen wurden aufgebrochen. Jede Person, die heute gleitend in den Ruhestand gehen möchte, soll noch vor Erreichen der Regelaltersgrenze insgesamt 6.300 Euro brutto im Jahr dazu­verdienen können, ohne dass jeder einzelne Monat neu berechnet werden muss. Liegt der Verdienst höher, werden 40 Prozent davon auf die Vollrente angerechnet. Die Hinzuverdienstgrenzen können sich möglicherweise ändern. Wer sichergehen will, sollte diese halbjährlich beim Rentenversicherungsträger erfragen.

Ein gutes Beispiel für die „Kultur des längeren Arbeitens“, d.h. mehr Möglichkeiten für ein selbstbestimmtes Leben im Alter und Erhalten der eigenen Leistungsfähigkeit zeigt das Unternehmen „EverYoung“ aus Korea, welches ausschließlich Personal über 55 einstellt.

Video 3 Seniors For Tech Startup, Korea’s Active Elders

Weiterbildung, Familienleben oder Ehrenamt

Es muss aber nicht immer eine entgeltliche weitere Beschäftigung im Ruhestand angestrebt werden. Für eine selbstbestimmte Erfüllung des Lebens nach oder neben der Erwerbsarbeit im „dritten Alter“ stehen die folgenden Beispiele.

Weiterbildung

Zum Beispiel Maria. Sie nimmt im Rahmen einer wissenschaftlichen Weiterbildung an einem Masterstudiengang teil. Betreut und informiert wurde sie durch die Bundesarbeitsgemeinschaft Wissenschaftliche Weiterbildung für Ältere (BAG WiWA) in der Deutschen Gesellschaft für wissenschaftliche Weiterbildung und Fernstudium (DGWF) e.V.. Dies ist der Zusammenschluss der für die wissenschaftliche Weiterbildung älterer Erwachsener verantwortlichen Institutionen wie Hochschulen und mit ihnen kooperierender Einrichtungen, z.B. Universitäten des dritten Lebensalters, Seniorenakademien oder andere Anbieter eines Seniorenstudiums. (BAG WiWA 2017)

Familienarbeit

Weiter voll eingebunden in das Familienleben sind Lisa und Heino aus meiner Nachbarschaft. Nachdem beide letztes Jahr als Lehrende in Pension gegangen sind, kümmern sich nun beide tagsüber um die Betreuung ihrer Enkelkinder.

Ehrenamt

Gernot, ein früherer Kollege aus der öffentlichen Verwaltung, ist im Rahmen der Altersteilzeit vor zwei Jahren in eine frühzeitige Freistellung gegangen. Seitdem ist er mehrfach in der Woche im Rahmen eines Ehrenamtes caritativ tätig. Er verkauft gespendete Dinge im Sozialmarkt der Gemeinde und teilt in der Suppenküche Essen an Bedürftige aus. Er sieht in der Ausübung seines Ehrenamtes einen wertvollen Beitrag für die Gesellschaft.

Die Reportage des SWR “Durchstarten mit 65“, von Dorothea Hilgenberg zeigt weitere Beispiele für sinnvolle Beschäftigungen im Alter auf. Hier geht es u.a. um eine Lesepatin in einer Grundschule, einen ehrenamtlichen Tierschutzbeauftragten des Berliner Senats, eine ehemalige Weltklasseartistenfamilie als Turntrainer für Nachwuchstalente, die Teilnahme am Berliner Großelterndienst oder einfach um ein Gaststudium an Universitäten (SWR 2 2010: 2 ff).

Fazit und Ausblick

Unsere Bundes- und Landespolitik, die Wissenschaft und eben auch die Gesellschaft hat die smarte Aufgabe, sich die Auswirkungen des demografischen Wandels zunutze zu machen, Chancen zu entwickeln und somit der ewigen Schwarzmalerei zum demografischen Wandel ein Ende zu bereiten. Besonders der öffentliche Dienst hat aufgrund der starken Konkurrenz aus der Privatwirtschaft Nachholbedarf in seiner Demografie-Strategie. Über viele Jahre wurde nicht der Zusammenhang zwischen Aufgaben und Personalausstattung hergestellt. Das Ergebnis sind erhöhte Arbeitsverdichtungen bei den Beschäftigten und Leistungseinschränkungen und lange Bearbeitungszeiten bei den Bürger*innen. Die angewachsenen Personaldefizite und der demografische Wandel können in absehbarer Zeit zu einem wirklichen Problem für den öffentlichen Dienst werden. Der Altersdurchschnitt im öffentlichen Dienst liegt bei 45,1 Jahren. Selbst wenn die Altersgrenze ausgeschöpft wird, gehen in den nächsten zehn Jahren beim Bund knapp 29 Prozent und bei den Ländern knapp 26 Prozent der Beschäftigten in den Ruhestand. Verschiedene Projekte tragen zur Lösung der Problematik des demografischen Wandels bei. Außer Frage steht, dass sich das durch den demografischen Wandel bedingte grundsätzliche Erwerbspersonenpotenzialproblem nicht allein über die Weiterbeschäftigung der „Alten“ lösen lässt. Die Investition in eine effektive Integration und die weitere berufliche Qualifizierung der Zuwandernden ist auch eine Investition zur Bewältigung der Problematik des demografischen Wandels. Diese stünden nach der erfolgreich durchgeführten Integration und einer entsprechenden beruflichen Qualifizierung für den Arbeitsmarkt zur Verfügung. Unverzichtbar sind hierbei motivierende Arbeitsbedingungen, wie praktische Schritte hin zu flexibleren Arbeitsformen und -zeiten und ein präventiver Gesundheitsschutz. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten sind ein Wettbewerbsvorteil, um Personal für den öffentlichen Dienst zu gewinnen und zu sichern. Sie tragen auch dazu bei, die Erwerbspotenziale insbesondere von Frauen zu steigern oder zu binden. Eindeutige Rechtsansprüche auf Inanspruchnahme von Teilzeit oder auch die Rückkehr in Vollzeit wären hilfreiche Instrumente für Erwerbstätige. Mit jeder neuen Generation steigt die Lebenserwartung und die gestiegene Lebensqualität im Alter erfordert eine Neubewertung des Alters. Ältere Menschen in Deutschland leben heute über 30 Jahre länger als noch vor 100 Jahren. Eine starke Beteiligung der Älteren sichert nachhaltig den Zusammenhalt der Generationen und ist notwendig, um wirtschaftlichen Wohlstand und soziales Wohlergehen sowohl für die heutige Generation, wie auch für zukünftige Generationen auf Dauer zu gewährleisten. Älter werdende Menschen sollen durch produktives und aktives Altern dazu ermutigt werden, ihre Möglichkeiten, Ressourcen und Kompetenzen zu entwickeln, einzusetzen und zu nutzen. Von einer gesteigerten Lebensqualität profitiert das Individuum, gleichzeitig profitiert die Gesellschaft z.B. von einer erhöhten Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer*innen, von geringeren Gesundheitskosten bei einer gesünderen Lebensführung sowie vom ehrenamtlichen Engagement älterer Menschen. Dieses sollte mittels Fortbildungen und professioneller Begleitung gefördert werden. Ein weiterer Auftrag ergeht an die Politik mit dem Ziel, eine Rentenreform zu verabschieden, mit der es möglich ist, ohne Altersarmut im Ruhestand zu leben. Damit soll sichergestellt werden, dass je nach Wunsch für jedes Individuum eine (teilweise) Weiterbeschäftigung, ein gewünschtes Ehrenamt, eine Weiterbildung oder das Familien-und Sozialleben möglich ist.

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Abbildungsverzeichnis:

Abb. 1: Statistisches Bundesamt (2015) in Bundeszentrale für politische Bildung (bpb), Bestimmungsfaktoren und Folgen des demografischen Wandels, abgerufen von: http://www.bpb.de/politik/innenpolitik/rentenpolitik/223327/folgen-des-demografischer-wandels, [29.04.2016], abgerufen am 05.02.2018

Abb. 2: Bundezentrale für politische Bildung, statistisches Bundesamt (2015), abgerufen von http://www.bpb.de/nachschlagen/zahlen-und-fakten/soziale-situation-in-deutschland/61541/altersstruktur, [27.12.2015], abgerufen am 16.12.2017

Abb. 3: IAB Kurzbericht 6/2017, abgerufen von https://www.arbeit-plus-rente.de/pdf/rueckgangerwerbspersonen2060.pdf, [16.02.17], abgerufen am 16.12.2017

Abb. 4 und 5: Bertelsmann Stiftung (2017) Studie: Wandel der Arbeitswelt lässt Altersarmut in Deutschland steigen, abgerufen von: https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2017/juni/wandel-der-arbeitswelt-laesst-altersarmut-steigen/, [26.06.2017], abgerufen am 05.02.2018

Abb. 6: Demografie-Portal des Bundes und der Länder, Statistisches Bundesamt, Berechnungen BiB (2017) / demografie-portal.de, abgerufen von https://www.demografie-portal.de/SharedDocs/Informieren/DE/ZahlenFaktenOeffentlicher_Dienst_Altersstruktur.html, abgerufen am 14.01.2018

 Videoverzeichnis:

Video 1: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (2015) Demografischer Wandel in Deutschland, abgerufen von https://www.youtube.com/watch?v=E1sz747bqPY [27.02.2015], abgerufen am 17.12.2017

Video 2: Initiative der Regionalträger der Deutschen Rentenversicherung und der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See, Flexirente, Ihre Vorsorge (2016) abgerufen von https://www.ihre-vorsorge.de/service/videos.html,https://www.youtube.com/watch?time_continue=2&v=Al56mkNOUUo, [05.09.2017], abgerufen am 22.12.2017

Video 3: Now Hiring: Seniors For Tech Startup | S Korea’s Active Elders | CNA Insider (2017) abgerufen von http://t3n.de/news/startup-aeltere-mitarbeiter-830724/?utm_source=www.humanresourcesmanager.de, https://www.youtube.com/watch?time_continue=52&v=ONZyR1FU228, [15.06.2017], abgerufen am 05.01.2018

Literaturverzeichnis:

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