Darf es ein bisschen älter sein? Vom Anderssein des Älterwerdens und den Auswirkungen auf den „Nachwuchs“ im öffentlichen Sektor

Auftakt

Eine der größten Branchen in Deutschland befindet sich in mächtiger Not.

Vor knapp einem Jahr brachte es die WELT mit dem eindrucksvollen Titel

„Der Staat steht vor einem gewaltigen Personal-Problem“ (Eckert 2017)

auf den Punkt.

Die zugrunde gelegten Ergebnisse einer aktuellen Studie zum Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst zeigen vermeintlich dramatische Zukunftsszenarien in der personellen Ausstattung dieses Sektors auf.

Abb. 1 – Fachkräftemangel 2030

Im Kampf um qualifizierte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt trifft es ausgerechnet den öffentlichen Dienst am härtesten.

Der Artikel macht mir Angst. Ich frage mich, ob wir in meiner Verwaltung die Lücke an Fachkräften zukünftig noch füllen können. Die Lücke, die der heute zahlenmäßig größte Anteil der Kolleginnen und Kollegen in nicht allzu ferner Zukunft hinterlassen wird. Schnell denke ich an unseren Nachwuchs. Haben wir es nicht immer geschafft, junge, motivierte Auszubildende zu finden?!

Dennoch müssen wir immer häufiger einen Mangel an Bewerbungen konstatieren. Außerdem interessieren sich zunehmend Ältere für eine Ausbildung oder Umschulung in meiner Verwaltung. Gern gesehen ist das nicht, soll doch ständig darauf geachtet werden, möglichst jungen Nachwuchs zu finden, das Alter der Beschäftigten sei schließlich ohnehin viel zu hoch.

Es ist schon lange nichts mehr so wie es war. Wir befinden uns scheinbar in einem Umbruch und der Blick auf rückläufige Bewerberzahlen für Ausbildung oder Studium in meiner Verwaltung werfen in mir die Frage auf, wie der zukünftige Nachwuchs der Verwaltung aussehen kann?

Beruflicher Neustart jenseits des Schulabschlusses

Das Durchschnittsalter Auszubildender, die im Jahre 2015 in Deutschland einen neuen Ausbildungsvertrag schlossen, betrug 19,7 Jahre (BiBB 2017: S. 178). Der Nachwuchs von heute gehört demnach überwiegend zur jüngeren Generation.

Doch was ist mit Menschen, die fernab der wörtlichen Bedeutung des Nachwuchses in der Mitte ihres Lebens vielleicht noch einmal etwas ganz Neues anfangen möchten oder gar müssen?

Es kann an dieser Stelle dahingestellt bleiben, ob eine Weiterbeschäftigung in der bisherigen Tätigkeit bis zum Rentenalter, bspw. aufgrund starker physischer Belastungen (Aufzählungen hierzu exemplarisch bei Bäcker/Kistler 2016), nicht mehr möglich ist oder ob ein Neuanfang mit einem Drang zur Veränderung oder gar Selbstverwirklichung einhergeht. Die Altersspanne derjenigen, die sich neu orientieren sollen oder wollen, ist entsprechend groß.

Die Neuorientierung könnte jene Zeit eines Lebens meinen, die inmitten des Zweiten Alters verortet wird. Dieses Alter kennzeichnet Laslett (1995: S. 35) als „Zeit der Unabhängigkeit, Reife und Verantwortung […]“, das Dritte in Erweiterung als „die Zeit der persönlichen Erfüllung […]“ (Laslett 1995: S. 35). Die Produktivität, die innerhalb des Arbeitslebens das Zweite Alter bestimmt, wird insoweit strikt vom Dritten Alter abgegrenzt (Laslett 1995: S. 235).

Ein beruflicher Neustart in Form einer Ausbildung oder Umschulung in einem Alter, das nicht unmittelbar auf die Schulzeit folgt, ein Alter, das vielleicht bereits einiges an beruflichen und persönlichen Erfahrungen mit sich bringt, kann sowohl für Unabhängigkeit und Verantwortung als auch für eine individuelle Herausforderung und in hoffnungsvoller Erwartung einer produktiven (neuen) Arbeit stehen.

Dieser Gedanke ist zugegebenermaßen ein wenig ungewöhnlich, wird doch das Alter vielfach gerade nicht mit Leistung oder Produktivität assoziiert (Hohmeier 1978: S. 16).

Dennoch darf eines nicht vergessen werden:

Der öffentliche Sektor befindet sich zukünftig in einer (über)mächtigen Konkurrenzsituation. Im Kampf um Köpfe, um Fachkräfte und die Aufrechterhaltung einer qualifizierten Leistungserbringung führen diese Vorhersagen unweigerlich zur Kernfrage des Blogs:

Trägt die Fokussierung einer jungen Ausbildungselite dem Fachkräftebedarf des öffentlichen Sektors (noch) ausreichend Rechnung

oder

impliziert die Abkehr vom wörtlichen „Nachwuchs“ eine Chance für die Zukunft der öffentlichen Verwaltung?

Die deutsche Bevölkerung – ein kurzer Blick

Abb. 2 – Bevölkerungsentwicklung in Deutschland

Der Anteil älterer Menschen überwiegt in Anbetracht der gesamtdeutschen Bevölkerungsstruktur deutlich den der jüngeren. Zu wenige Kinder werden geboren, um eine solche Entwicklung aufzuhalten und die Bevölkerung entsprechend erhalten zu können (Frevel 2004: S. 7 f.).
Doch damit nicht genug.
Die Lebenserwartung der Menschen in Deutschland hat sich seit 1871 in einem Zeitraum von knapp 150 Jahren mehr als verdoppelt (Statistisches Bundesamt 2017: Neugeborene haben hohe Chancen älter als 90 Jahre zu werden). Diese altersstrukturellen Veränderungen in der deutschen Bevölkerung kennzeichnen maßgeblich die demografische Entwicklung (Kühn 2017: Die demografische Entwicklung in Deutschland, Eine Einführung).

 

 

Der öffentliche Dienst – ein Hort der Alten?

Abb. 3 – Beschäftigte im öffentlichen Dienst 2016

Mit Blick auf die Beschäftigten im öffentlichen Dienst beherrscht eine Masse von älteren Menschen die deutschen Verwaltungen.

Zahlreiche Renteneintritte in absehbarer Zeit sind vorprogrammiert. Trotz schrittweiser Anhebung des Renteneintrittsalters und bestehender Möglichkeiten zur Verlängerung der Erwerbstätigkeit über dieses Alter hinaus – der sog. „Flexirente“ sei Dank (Bundesregierung 2016: Bundesrat stimmt Flexirente zu) – ist mit einem vorzeitigen Ausscheiden von Beschäftigten bereits vor der Erreichung des 67. Lebensjahres zu rechnen (BMAS 2017: Abschlagsfreie „Rente ab 63“). Selbst wenn die berufliche Tätigkeit auf eigenen Wunsch verlängert wird, kann nicht davon ausgegangen werden, den Personalnotstand hierdurch vollständig abzufangen.

Unter dieser Annahme wird die Sicherung des Fachkräftebedarfs zum bestimmenden Thema in der öffentlichen Personalpolitik.

Handlungsempfehlungen mit der Zielstellung, ältere Mitarbeiter/innen länger im Arbeitsprozess zu halten, konzentrieren sich insbesondere auf Maßnahmen eines vollumfänglichen Gesundheitsmanagements, die Weiterentwicklung von Kompetenzen auch im Alter und flexible Regelungen hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsorganisation (Naegele 2010: S. 463 f.).

Das ist die eine Seite der Medaille.

Die altersmäßig jüngeren Beschäftigten im öffentlichen Dienst sind deutlich unterrepräsentiert. Für diese Branche wird es zunehmend schwerer, im Zuge des be(vor)stehenden Fachkräftemangels, den Bedarf ausschließlich aus der jungen Ausbildungselite zu speisen.

Unter Bezugnahme auf die gesamtdeutsche Bevölkerungsstruktur ist eines unverkennbar:

Junge Fachkräfte könnten zur Mangelware werden, für jegliche Branchen in der Arbeitswelt, auch (oder erst recht) für den öffentlichen Dienst.

Das ist die andere Seite der Medaille.

Arbeit und Alter in neuen Facetten

Einen dazu passenden Ansatz bringt Altbundeskanzler Schmidt (1918 – 2015) ins Spiel. Er stellt die interessante und überlegenswerte These auf, im fortgeschrittenen Alter eine neue, eine andere als die bisherige berufliche Tätigkeit zu erlernen, um länger im Berufsleben bleiben zu können. Eine grundsätzlich längere Erwerbstätigkeit über das 67. Lebensjahr hinaus sei dabei in Zukunft unabdingbar  (Schmidt 2015: Neue Wege bis 67).

Bezogen auf den Fachkräftebedarf bedeutet dies womöglich, älteren Erwerbstätigen eine Neuausrichtung ihrer beruflichen Perspektive nicht nur zu ermöglichen, sondern sie diesbezüglich auch zu fordern und zu fördern.

Welche Rolle könnte dem öffentlichen Arbeitgeber dabei zukommen?

Ist er vielleicht prädestiniert für Menschen jenseits des Schulabschlussalters, um, getreu dem Motto: Früher mal an später denken, noch einmal durchzustarten?

Vor dem Hintergrund einer überwiegenden Zahl jüngerer Auszubildender, stellt sich die Frage, warum ein höheres Ausbildungsalter so eindeutig die Ausnahme von der Regel ist?

Die Prozentzahlen des Alters bei Ausbildungsbeginn belegen den Ausnahmecharakter von Auszubildenden ab einem kalendarischen Alter von 24 Jahren und darüber hinaus (BiBB 2017: S. 178).

Wie kann das Alter in diesem Zusammenhang verstanden und eingeordnet werden?

Altersbegriffe und Altersbilder

Der Begriff Alter kann in vielerlei Hinsicht Bedeutung erlangen. Pohlmann (2004: S. 11 ff.) nimmt fünf Altersbegriffe in den Fokus der Betrachtungen, das chronologische, das biologische, das soziale, das psychische und das funktionale Alter.

Für das chronologische Alter ist das Geburtsdatum das entscheidende Charakteristikum (Pohlmann 2004: S. 11). Hierbei handelt es sich einzig und allein um eine Zahl als  altersmäßige Bezugsgröße.

Das biologische Alter stellt auf die körperliche Funktionsweise ab, wenngleich eine eindeutige Zuordnung des Alters nicht lediglich auf physischen Veränderungen oder Symptomen beruhen kann (Pohlmann 2004: S. 16 f.). Vielmehr müssen weitere Bestimmungsgrößen wie etwa vorherrschende gesellschaftliche Werte hinzugezogen werden, die sich auf das soziale Alter beziehen (Pohlmann 2004: S. 22 f.). Solche Werte bilden die Grundlage einer Beurteilung von Menschen aufgrund von Merkmalen und Verhaltensweisen und in Abhängigkeit von der Zugehörigkeit zu bestimmten Gruppen, bspw. beruflicher oder familiärer Natur. Es erfolgt eine Zuschreibung von sozialen (Alters-) Rollen (Pohlmann 2004: S. 23). Das soziale Alter ist eng mit vorgefertigten Meinungen und Bewertungsmustern im Sinne von Stereotypen und Vorurteilen verknüpft, es geht um gesellschaftliche Erwartungshaltungen hinsichtlich des Verhaltens entsprechend der zugeschriebenen sozialen Rolle. Stereotypen können dabei positive als auch negative Einstellungen und Urteile meinen, während Vorurteile sich gänzlich auf negative Zuschreibungen beziehen (Pohlmann 2004: S. 24 f.).

Die persönlichen Empfindungen zum Alterungsprozess fokussiert das psychische Alter. Solche Bewertungen fallen, bspw. in Abhängigkeit der Gesellschaft, in der wir uns befinden, stets unterschiedlich aus (Pohlmann 2004: S. 26 f.).
Die aufgezeigten Altersbegriffe weisen insofern wechselseitige Verknüpfungen auf, wohingegen sich das funktionale Alter einzig auf das persönliche Verhalten von Individuen stützt (Pohlmann 2004: S. 33).

Bezogen auf das (junge) Ausbildungsalter in Deutschland, ist womöglich das Geburtsdatum und damit das kalendarische Alter bereits ausschlaggebend für eine (Nicht-) Berücksichtigung von Bewerbungen auf Seiten der Arbeitgeber, wird doch eine Ausbildung seit eh und je mit einer Zeit nach dem erlangten Schulabschluss, selten jedoch mit einem reiferen Alter in Verbindung gebracht. Hier scheinen gesellschaftlich geprägte Vorstellungen und Erwartungen über die Gruppe Auszubildender mittels sozialer Rollenzuschreibung als Berufsanfänger/innen am Werk.

Während sich jüngere Erwachsene gesellschaftlichen Werten wie Entschlossenheit, Erfolg und Tatkraft gegenübersehen, werden für Ältere die jeweils entgegengesetzten Auffassungen vertreten (Pohl 1978: S. 77 f.). Die Sichtweisen auf das Alter an sich und auf alte Menschen formieren sich dabei zum Altersstereotyp (Hohmeier 1978: S. 14 f.).

Im Arbeitsprozess wird für ältere Berufstätige eine verminderte Leistungsfähigkeit im Vergleich zu Jüngeren angenommen (Giddens/Fleck/Egger de Campo 2009: S. 178). Gesellschaftlich geprägte Wertvorstellungen über ältere Erwachsene im Arbeitsprozess finden daher vorwiegend Ausdruck über negative Attribute. Die Zuschreibung negativ besetzter Eigenschaften kann dabei als Abweichung von der Norm in einem Stigma gipfeln (Pohl 1978: S. 77 ff.).

Abb. 4 – Werben um den „Nachwuchs“

Zuweilen werden Menschen in der Arbeitswelt mit über 45 Jahren als Ältere charakterisiert (Tews 1993: S. 24), was jedoch auch von der jeweiligen Berufsgruppe abhängig ist (Pohl 1978: S. 78 f.). Die Stereotypisierung als leistungsgeminderte ältere Arbeitnehmer/innen führt zu beruflichen Erwartungshaltungen, was sich vor allem im Rahmen fehlender Angebote zur Kompetenzerhaltung- und Verbesserung durch Fort- und Weiterbildung dieser Personengruppe zeigt (Pohl 1978: S. 80). Pohlmann (2004: S. 128) spricht von einer „jugendzentrierte[n] Personalpolitik“.

Diese zeigt sich nicht selten auch in der Bevorzugung jüngerer Bewerber/innen. Arbeitgeber sehen sich insofern in einer gesellschaftlichen Verantwortung, vor allem bezogen auf die Ausbildung des jungen Nachwuchses (CSR o.J.: Ausbildung).

Auf der anderen Seite wird älteren Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen ebenfalls eine soziale Altersrolle vorgegeben, die eben nicht das typische Bild des potenziellen Nachwuchses, der Gruppe Auszubildender als Berufsanfänger/innen, spiegelt.

Für die Deutung solcher Verhaltens- und Handlungsweisen erlangen Altersbilder eine zentrale Bedeutung.

Altersbilder entstehen aus der individuellen sowie der gesellschaftlichen Perspektive. Die individuelle Sicht impliziert Vorstellungen vom Alter an sich, den Verlauf des Älterwerdens und das Leben älterer Menschen, gesellschaftliche Altersbilder beruhen auf kollektiven Werten und Normen (Rossow 2012: S. 11 f.). Altersbilder haben Auswirkungen auf „Entscheidungen in Wirtschaft und Politik“ (Wurm/Berner/Tesch-Römer 2013: Gesellschaftliche Altersbilder), wobei in der Arbeitswelt häufig gesellschaftliche Altersbilder im Rahmen zu treffender Personalentscheidungen vorherrschen (Wurm/Berner/Tesch-Römer 2013: Altersbilder als kollektive Deutungsmuster). Sie können daher zu einer Benachteiligung älterer Arbeitnehmer/innen, möglicherweise insbesondere vor dem Hintergrund eines beruflichen Neustarts im fortgeschrittenen Alter, führen.

Bestrebungen von Arbeitgebern zur Senkung des betrieblichen Durchschnittsalters, aufgrund einer Überzahl älterer Arbeitnehmer/innen, setzen logischerweise zunächst bei der Ausbildung junger Nachwuchskräfte an. In Anbetracht der dargestellten Bevölkerungsentwicklung in Deutschland stellt sich jedoch die Frage, ob das Durchschnittsalter in Betrieben und Verwaltungen angesichts der prekären Lage des wachsenden Anteils Älterer überhaupt noch flächendeckend gesenkt werden kann und der Anteil Jüngerer für alle Branchen ausreicht oder ob möglicherweise Alternativen zur vornehmlichen Einstellung junger Leute für Ausbildung und Umschulung gedacht werden sollten.

Mit Blick auf das individuelle Altersbild der 40- bis 54-Jährigen im Jahr 2014 in Deutschland, verbinden knapp 82 % das Älterwerden mit Gewinnen anstatt Verlusten. Im Vergleich der Jahre 1996, 2002, 2008 und 2014 hat sich die Sicht auf das eigene Älterwerden insgesamt positiv entwickelt. Wird der Bildungsgrad berücksichtigt, sind es im Jahr 2014 70,9 % mit mittlerem und 80,2 % der Befragten mit hohem Bildungsstand, für die das Älterwerden mit positiven Aspekten hinsichtlich der individuellen Entwicklung einhergeht (Beyer/Wurm/Wolff 2017: S. 334 ff.).

In Anbetracht des hohen Fachkräftebedarfs stellt sich die Frage, ob solche Entwicklungen nicht genutzt werden sollten?

Welche Chancen birgt der öffentliche Sektor für Altersgruppen, die in Ausbildung und Umschulung bisher wenig Beachtung finden?

Der öffentliche Dienst als Chance

Der öffentliche Dienst könnte für Alternativen neben der bevorzugten Einstellung jungen Nachwuchses durchaus seine Türen öffnen.

  • Die Sicherheit des Arbeitsplatzes und
  • die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auf der Grundlage flexibler Arbeitszeitregelungen (Bundesregierung o.J.a: Arbeiten im öffentlichen Dienst, Gute Aussichten)

sind nur zwei Argumente, die eine Arbeit oder auch eine Ausbildung in späteren Lebensjahren (noch einmal) lohnenswert erscheinen lassen.

Abb. 5 – Alt und Jung gemeinsam auf der Schulbank?

Mit Blick auf die sog. Babyboomer (1956 – 1965) und die Generation X (1965 – 1980) ist für beide ein Sicherheitsbedürfnis prägend für die berufliche Tätigkeit (Eberhardt 2016: S. 25). Die Dienstleistungsorientierung der Babyboomer und die unternehmerische Sichtweise der Generation X sind wichtige Kriterien hinsichtlich der Einstellungen im und zum Arbeitsleben (Eberhardt 2016: S. 47). Wenngleich nicht sämtliche Eigenschaften auf alle der jeweiligen Generation angehörenden Geburtsjahrgänge zutreffen, scheinen die benannten Charakteristika jedoch nicht die schlechtesten für eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst zu sein. Selbst knapp 50 % der nach X folgenden Generation Y kann sich vorstellen, beruflich noch einmal völlig neu starten (Zukunftsinstitut GmbH 2013: S. 27) und räumen dem öffentlichen Sektor als potenziellen Arbeitgeber eine Präferenzposition ein (Zukunftsinstitut GmbH 2013: S. 33).

Eine gute Qualifizierung in der Schul- und Berufsbildung ist wichtigste Voraussetzung für eine Erwerbstätigkeit und im Weiteren für eine längere Erwerbsbeteiligung Älterer (BMFSFJ 2005: S. 55). Wird also von einer beruflich längeren Tätigkeitsdauer ausgegangen, liegt der Gedanke nahe, womöglich nicht über die gesamte Zeit ein- und denselben Beruf auszuüben.

Ohnehin reichen die Fähigkeiten und Fertigkeiten zu Beginn der Erwerbstätigkeit nicht aus, um für das gesamte Berufsleben entsprechend qualifiziert und ausgebildet zu sein (Laslett 1995: S. 226). Einmal erlerntes Wissen genügt dem stetigen Wandel infolge komplexer werdender Strukturen und Prozesse nicht mehr. Diese Entwicklung nimmt unmittelbaren Einfluss auf die beruflichen Karrieren. Bruchhafte Erwerbsbiografien und die Zunahme einer zweiten oder dritten beruflichen Tätigkeit sind unmittelbare Folge (Nagel-Jachmann 2016: S. 4 f.).

Im Weiteren kann die regionale Anbindung öffentlicher Verwaltungen, vor dem Hintergrund des Vorhandenseins familiärer Beziehungen und sozialer Verpflichtungen vor Ort für einen neuen beruflichen Bildungsweg in dieser Branche von Vorteil sein.

Auch das Erfahrungswissen, das im Laufe der Erwerbsbiografie gesammelt wurde, kann gewinnbringend für einen Neuanfang genutzt werden. Nicht zuletzt wohlüberlegte Gründe einer Bewerbung für eine zweite oder dritte Karriere im öffentlichen Sektor, eröffnen eine vielversprechende Aussicht auf eine langfristige Bindung eben dieser Bewerber/innen. Durch eine offensive Einbeziehung mehrerer und vor allem gemischter Altersgruppen im Wege der Ausbildung oder Umschulung kann der öffentliche Sektor einen alternativen Weg aufzeigen, um seinen Fachkräftebedarf zu reduzieren. Er leistet auf diese Weise (s)einen Beitrag, um der von Helmut Schmidt (2015: Neue Wege bis 67) prophezeiten Notwendigkeit eines längeren Erwerbsprozesses, mit der Option des Erlernens einer neuen beruflichen Tätigkeit, Rechnung zu tragen.

Chancen bestehen demnach auf beiden Seiten. Diejenigen, die sich auf einen neuen Bildungsweg begeben wollen und deren Interessen mit denen des öffentlichen Sektors korrespondieren, haben beste Voraussetzungen, in jener neuen beruflichen Tätigkeit individuelle Zufriedenheit zu finden. Der öffentliche Dienst als sicherer Arbeitgeber könnte damit Türen und Tore für diejenigen öffnen, die die Vorteile dieser Branche für sich nutzen möchten und gleichzeitig die Erfolgsaussichten hinsichtlich einer längeren Erwerbsbetätigung dieser Personengruppe erhöhen.

Eine personalpolitische Neuausrichtung unter Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer/innen kann somit die dramatische Situation womöglich entschärfen (Prognos AG 2009: S. 71).

Nichtsdestotrotz bleibt eine solche Entwicklung nicht ohne Schwierigkeiten.

Welchen Stolpersteinen gilt es auf einem diesem Weg zu begegnen und sie bestenfalls zu überwinden?

Hindernisse und Möglichkeiten

Obgleich zahlreiche positive Aspekte und Möglichkeiten mit der Chance eines beruflichen Neuanfangs verbunden sind, bedeuten sie auch finanzielle Einbußen, die sich wiederum negativ auf die Betroffenen selbst und ihre gesellschaftliche Stellung auswirken können. Aufgrund festgelegter tariflicher Grenzen (siehe etwa die Regelung zu den Ausbildungsentgelten in § 8 TVAöD) sind individuelle Erhöhungen während einer beruflichen Ausbildung im derzeitigen System schwer realisierbar. Finanzielle Anpassungen und die Erarbeitung von Maßnahmen, die bspw. eine Anerkennung vorheriger beruflicher Tätigkeiten vorsehen, um eine Ausbildungs- oder Umschulungszeit möglicherweise zu verkürzen, könnten kompensierend wirken. Solche Ausbildungsplätze für Ältere stellt die ING-DiBa zur Verfügung, die seit dem Jahr 2006 Menschen jenseits des 50. Lebensjahres innerhalb von 12 Monaten ausbildet und ihnen somit eine neue berufliche Perspektive auch im fortgeschrittenen Alter bietet (ING-DiBa 2014: Noch einmal neu durchstarten).

Vor dem Hintergrund neuer beruflicher Qualifizierungen ist der wohl größte zu überwindende Widerstand die Stereotypisierung der Gruppe älterer Bewerber/innen.

Ältere Arbeitnehmer/innen zeichnen sich u.a. durch sorgsam erarbeitete Entscheidungen und einen fachkundigen Umgang mit vielschichtigen Situationen aus. Einschränkungen mit zunehmendem Alter sind vor allem bei körperlichen Anstrengungen oder auch Tätigkeiten, die mit gewisser Geschwindigkeit verrichtet werden müssen, zu erwarten. Das Leistungsvermögen Älterer ist, im Vergleich zu dem der Jüngeren, daher nicht per se ein schlechteres (Kruse/Hüther 2014: S. 152).

Abb. 6 – Gehört dieses Bild eines „alten“ Arbeitnehmers der Vergangenheit an?

Auf Seiten der Arbeitgeber gilt folglich, den Trugschluss einer grundsätzlich verminderten Leistungsfähigkeit mit zunehmenden Alter vor dem Hintergrund der bestehenden Fachkräftesituation endgültig zu überwinden, vor allem aber die Vielfältigkeit des Alters in den Fokus zu rücken. Die Sachverständigenkommission des 5. Altenberichts der Bundesregierung  empfiehlt dazu stetige berufsbegleitende Qualifizierungen, altersmäßige Anpassungen in der Arbeitsorganisation und die Motivation älterer Arbeitnehmer/innen zur nachhaltigen Förderung neuer Ideen im Arbeitsprozess (BMFSFJ 2005: S. 32).

Es scheint deshalb notwendig, wenn nicht gar geboten, nicht nur die eigenen, bereits im öffentlichen Sektor tätigen, Arbeitnehmer/innen entsprechend zu fördern. Denjenigen, die sich auf den Weg einer neuen beruflichen Herausforderung begeben möchten, sollte der Zugang nicht unnötig erschwert, sondern Anerkennung aufgrund ihrer mutigen Entscheidung entgegengebracht und Chancen, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, eingeräumt werden.

Das Erste Alter als eine „Zeit der Abhängigkeit, Sozialisation, Unreife und Erziehung“ (Laslett 1995: S. 35) ist eng mit Bildung und geistiger Entwicklung verknüpft. Bildung einzig und allein auf diese Zeit zu beziehen, sei jedoch schlichtweg zu verneinen (Laslett 1995: S. 267 f.). Ein Lernprozess über das gesamte Arbeitsleben ist unausweichlich, wozu ebenfalls völlig neue Lerninhalte im fortgeschrittenen Alter des Berufslebens gehören (Laslett 1995: S. 226).

Abb. 7 – Lebenstreppe aus dem 19. Jahrhundert – beruflicher Neubeginn auf der höchsten Stufe?
© Westfälisches Landesmuseum für Kunst und Kunstgeschichte, Münster

Doch das wurde nicht immer so gesehen. Ein Blick in die Historie zeigt eine Analogie zwischen Lernen und Alter ausschließlich in der griechischen Antike, wobei es um eine Art Verständigung auf politischer Ebene ging. Solon, damaliger Staatsmann, äußerte sich mutig auf die Sorge des Dichters Mimnermos hinsichtlich schwindender Kräfte im Alter mit den ins Deutsche übersetzten Worten: „Alternd lerne ich weiterhin vieles.“ (zitiert nach Rosenmayr 2000: S. 446).

Die klassische Schulzeit und der Erwerb von Qualifizierungen zu Beginn des Lebens sind unbestritten von enormer Wichtigkeit für jedes Individuum. Nichtsdestotrotz ist es aus bildungswissenschaftlicher Sicht erforderlich, das System der (Aus-)Bildung zu reformieren. Dabei gilt es, die klassische Verortung des Lernens zu überdenken und gesellschaftliche Veränderungen herbeizuführen, die jedwede Schul-, Aus- und Weiterbildung in sämtlichen Lebensphasen als selbstverständlich ansehen (Staudinger 2003: S. 79). Auf diese Weise ist es möglich, den demografischen Gegebenheiten  ein Stück weit Rechnung zu tragen.

Bedeutung und Schlussfolgerungen

Die Ausführungen zu Chancen und Widerständen einer neuen beruflichen Laufbahn im öffentlichen Sektor haben eines verdeutlicht:

Der Prozess des Umdenkens, zuvorderst in Gesellschaft und in den Köpfen der Menschen mit personalpolitischer Verantwortung, ist längst überfällig. Eine Abkehr von der Jugendfokussierung bündelt Möglichkeiten, vielfältige und interessante Tätigkeiten im öffentlichen Sektor auch denjenigen zu übertragen, die sich nicht gleich zu Beginn ihres Erwerbslebens, sondern erst im späteren Verlauf einer solchen neuen Herausforderung gegenübersehen. In diesem Zusammenhang kann von „individualisierten Bildungsbiografien“ (Tippelt/Gebrande 2014: S. 270) gesprochen werden, die zunehmend auf eine Aneignung von Wissen nach den persönlichen Vorstellungen und Zeitpunkten im Leben abstellen. Der berufliche Tätigkeitswechsel offenbart in der heutigen Zeit kein Manko im Lebenslauf, sondern kann zu einer Bereicherung werden, wenn Arbeitgeber sich zielgruppenspezifisch dieser Entwicklung stellen (Iller 2008: S. 87).

Das Wesentliche dabei:  Die Zuwendung hin zu Altersgruppen, die zum jetzigen Zeitpunkt für eine Ausbildung oder Umschulung eher untypisch erscheinen, soll keinesfalls die Qualifizierung von Schulabsolventen für ihren ersten Beruf ersetzen. Sie kann und darf diese allenfalls ergänzen.

Natürlich kann die vorgeschlagene Maßnahme nicht der einzige Weg sein, um es mit einem Personalproblem dieser Dimension aufzunehmen (weitere Maßnahmen bei der PWC GmbH 2017: Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst, Prognose und Handlungsstrategien bis 2030). Es ist aber zumindest eine Möglichkeit und es bleibt eine von vielen. Darüber hinaus muss eine fortwährende Qualifizierung im Sinne von Weiterbildung und Personalentwicklung zur Erhaltung und Verbesserung der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Erwerbstätigen bis ins hohe berufliche Alter erfolgen (Kruse/Hüther 2014: S. 153 f.).

Beruflichen Anforderungen kann daher nur mittels vielseitiger strategischer Maßnahmen über die gesamte (berufliche) Lebensdauer hinweg erfolgreich begegnet werden (Kruse/Hüther 2014: S. 159).

Sämtliche Wirtschaftszeige in Deutschland stehen in nur wenigen Jahren vor einem nicht zu unterschätzenden Fachkräftebedarf. Gerade weil der öffentliche Dienst unmissverständlich den größten Fachkräftemangel zu befürchten hat (PWC GmbH 2017: S. 19), sollte er, neben zahlreichen Anstrengungen für eine längere Erwerbsbetätigung seiner ohnehin bereits älteren Beschäftigten, neue Zugangswege für alle Altersgruppen öffnen.

Für eben diese bietet sich die Chance, aufgrund der Vielzahl der positiven Attribute des öffentlichen Sektors, einen neuen beruflichen Weg einzuschlagen und auf diesem möglicherweise auch über das derzeitige Renteneintrittsalter hinaus tätig zu sein.

Der öffentliche Dienst ist sehr wohl in der Lage, einen Teil seines Gesamtfachkräftebedarfs aus einer motivierten, kalendarisch reiferen Altersgruppe zu akquirieren.

In Anbetracht der Möglichkeiten und der Eigenschaften dieses Sektors sind neue Rekrutierungswege jedoch nicht nur als Chance zu verstehen. Vielmehr muss, vor dem Hintergrund der Gemeinwohlorientierung, von einer gesamtgesellschaftlichen Pflicht gesprochen werden, die dem öffentlichen Dienst in jeglicher Hinsicht zum „Wohle der Gemeinschaft“ (Bundesregierung o.J.b: Gemeinwohl) obliegt .

Der demografische Wandel schreitet unaufhaltsam voran. Er wird begleitet von hohen Flexibilisierungsanforderungen und der Innovationsbereitschaft aller Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber. Begreifen wir diese Entwicklung als Chance und nicht als Nachteil, muss das Personalproblem im öffentlichen Dienst, um auf die Schlagzeile der WELT zurückzukommen, nicht zwangsweise ein gewaltiges werden.

In diesem Sinne:

„Nicht das Alter ist das Problem, sondern unsere Einstellung dazu.“  – Marcus Tullius Cicero (zitiert nach Friedrich-Hett 2007: S. 62)

Anzahl der Wörter: 3.215

 

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 – Fachkräftemangel 2030 nach Branchen und Qualifikationsniveau
Quelle: PricewaterhouseCoopers GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (2017), Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst, Prognose und Handlungsstrategien bis 2030, S. 19, online unter URL: https://www.pwc.de/de/offentliche-unternehmen/assets/pwc-fachkraeftemangel-oeffentlicher-dienst.pdf [Abruf: 2017-11-29]

Abb. 2 – Bevölkerungsentwicklung in Deutschland
Quelle: Statistisches Bundesamt Destatis (2015), 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, online unter URL: https://service.destatis.de/bevoelkerungspyramide/#!y=2017 [Abruf: 2017-12-25]

Abb. 3 – Beschäftigte im öffentlichen Dienst 2016
Quelle: Statistisches Bundesamt Destatis (2017), Beschäftigte im öffentlichen Dienst 2016, online unter URL: https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/OeffentlicheFinanzenSteuern/OeffentlicherDienst/OeffentlicherDienst.html [Abruf: 2017-12-25]

Abb. 4 – Werben um den „Nachwuchs“
Quelle: Azubi-Recruiting, online unter URL: http://www.ausbildungsmarketing.com/wp-content/uploads/2009/09/Azubi-Recruiting1.JPG  [Abruf: 2017-12-25]

Abb. 5 – Alt und Jung gemeinsam auf der Schulbank?
Quelle: Bildung ab 50, online unter URL: https://bildung-ab-50.de/eingliederungszuschuss/ [Abruf: 2018-01-01]

Abb. 6 – Gehört dieses Bild eines „alten“ Arbeitnehmers der Vergangenheit an?
Quelle: Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie, Folie 15, online unter URL: http://docplayer.org/52345627-Tarifvertrag-lebensarbeitszeit-und-demografie-die-loesungsansaetze-des-chemiepakets.html [Abruf: 2018-01-01]

Abb. 7 – Lebenstreppe aus dem 19. Jahrhundert – beruflicher Neubeginn auf der höchsten Stufe? © Westfälisches Landesmuseum für Kunst und Kunstgeschichte, Münster
Quelle: Max-Planck-Gesellschaft, Lebensalter und Recht, Lebenstreppe aus dem 19. Jahrhundert, online unter URL: https://www.mpg.de/329629/forschungsSchwerpunkt?c=166446 [Abruf: 2018-01-01]

 

Literatur- und Quellenverzeichnis

Bäcker, Gerhard/Kistler, Ernst (2016), Zur Leistungsfähigkeit älterer ArbeitnehmerInnen, 16.11.2016, online unter URL: http://www.bpb.de/politik/innenpolitik/rentenpolitik/223246/leistungsfaehigkeit-aelterer [Abruf: 2017-12-11]

Beyer, Ann-Kristin/Wurm, Susanne/Wolff, Julia K. (2017), Älter werden – Gewinn oder Verlust? Individuelle Altersbilder und Altersdiskriminierung, in: Mahne, Katharina/Wolff, Julia Katharina/Simonson, Julia/Tesch-Römer, Claus (Hrsg.), Altern im Wandel, Zwei Jahrzehnte Deutscher Alterssurvey (DEAS), Berlin, S. 329 – 358

Bundesinstitut für Berufsbildung, BiBB (2017), Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2017 Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung, Bonn, online unter URL: https://www.bibb.de/dokumente/pdf/bibb_datenreport_2017.pdf [Abruf: 2017-11-30]

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2017), Abschlagsfreie „Rente ab 63“, 30. März 2017, online unter URL: http://www.bmas.de/DE/Themen/Rente/Gesetzliche-Rentenversicherung/rente-ab-63-art.html [Abruf:2017-12-03]

Bundeministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2005), Fünfter Bericht zur Lage der älteren Generation in der Bundesrepublik Deutschland, Potenziale des Alters in Wirtschaft und Gesellschaft. Der Beitrag älterer Menschen zum Zusammenhalt der Generationen. Bericht der Sachverständigenkommission, Berlin, online unter URL: https://www.bmfsfj.de/blob/79080/8a95842e52ba43556f9ebfa600f02483/fuenfter-altenbericht-data.pdf [Abruf: 2017-12-20]

Bundesregierung (2016), Bundesrat stimmt Flexirente zu, Selbstbestimmter in den Ruhestand, Artikel vom 25. November 2016, online unter URL: https://www.bundesregierung.de/Content/DE/Artikel/2016/09/2016-09-14-flexirente.html [Abruf: 2017-12-11]

Bundesregierung (o.J.a), Arbeiten im öffentlichen Dienst, online unter: https://www.bundesregierung.de/Webs/Breg/DE/Service/Oeffentlicher-Dienst-Karriere/_node.html;jsessionid=B5B893FD18587F3F85241B59F46BF6EB.s4t2 [Abruf: 2017-12-20]

Bundesregierung (o.J.b), Arbeiten für das Gemeinwohl, online unter URL: https://www.bundesregierung.de/Content/DE/StatischeSeiten/Breg/Oeffentlicher-Dienst/arbeiten-gemeinwohl.html [Abruf:2017-12-08]

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Eberhardt, Daniela (2016), Generationen zusammen führen, Mit Millenials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten, Freiburg

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Ein Kommentar zu Darf es ein bisschen älter sein? Vom Anderssein des Älterwerdens und den Auswirkungen auf den „Nachwuchs“ im öffentlichen Sektor

  1. Farona F. sagt:

    Liebe Fedora F.,

    dein Blog und dein gewähltes Thema „Darf es ein bisschen älter sein? Vom Anderssein des Älterwerdens und den Auswirkungen auf den „Nachwuchs“ im öffentlichen Sektor“ haben mich zum Nachdenken angeregt. Zu Beginn machst du durch die Nutzung eines Zitates aus einem Zeitungsartikel von der „Welt“ und einer anschaulichen Abbildung auf dein Thema aufmerksam. Aufgrund des kurzen Auftaktes mit prägnanten Sätzen sowie die Beschreibung deiner eigenen Gefühle und Erfahrungen, mit dem Problem Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst, hast du mich als Leser gewonnen und mit fiebern lassen.

    Aufgrund meines beruflichen Kontextes empfand ich vor allem den Abschnitt „Beruflicher Neustart jenseits des Schulabschlusses“ besonders interessant. Aus meiner Perspektive ist das Durchschnittsalter der Ausbildungsanfänger eher hoch. Berlin hatte im Jahr 2011 deutschlandweit den höchsten Altersdurchschnitt von 21,2 Jahren. Da es meine berufliche Aufgabe ist, Jugendliche zwischen 15-25 Jahren auf ihrem beruflichen Weg zu unterstützen, mache ich mir eher Sorgen um die unter 18 Jährigen, die auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz sind. Dein Blog regte mich daher zur eigenen Recherche und zum weiteren Nachdenken an. Laut Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2013 steigt das Durchschnittsalter der Ausbildungsanfänger stetig an. Weiterhin hat sich auch die Zahl der über 40 Jährigen Auszubildenden seit 2007 bis 2011 von 563 auf 882 erhöht (Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.) 2013: o.S.). Es scheint als ob einige Arbeitgeber bereits die Vorteile und Erfahrungen, die eine ältere Generation mitbringen kann, verstanden haben.

    Deine beiden Fragestellungen sind klar formuliert und bauen aufeinander auf. Weiterhin zeigst du hiermit, dass junge Nachwuchskräfte für öffentliche Verwaltungen aufgrund des demografischen Wandels zur Mangelware werden und somit weitere Lösungsmöglichkeiten gefunden werden müssen. Eine ist die Ausbildungsaufnahme oder Umschulung von älteren Arbeitnehmern. Durch die Vorstellung des Projektes der ING DiBa habe ich erkannt, dass es durchaus sinnvoll ist, auch für Ältere Möglichkeiten für eine neue berufliche (Aus-)Bildung zu schaffen. Ich stimme dir zu, dass der öffentliche Sektor für viele Vorteile bietet. Aus persönlicher Erfahrung empfinden meist junge Menschen den öffentlichen Sektor als langweilig und Ältere haben bereits die Sicherheitsperspektive und Aufgabenvielfalt in diesem Bereich erkannt. Leider wird dieses Potenzial noch zu selten bzw. durch eine befristete Anstellung genutzt. Einige Reaktionen der öffentlichen Hand zeigen sich bei der Aufweichung der Altersobergrenze. Hier gibt es bei Bund und Ländern bisher noch keine einheitlichen Regelungen, aber bei einigen öffentlichen Verwaltungen sind Bewerbungen von Menschen bis zum 40. Lebensjahr durchaus möglich (AXA Konzern AG o.J.: o.S). Auch die Internetseiten http://www.azubi.de und http://www.ausbildung.de machen auf das Thema Ausbildung für Ältere aufmerksam: „Du bist kein Einzelfall: Dieses Jahr beenden nämlich mehr als 1200 Azubis, die 40 Jahre oder älter sind, ihre Ausbildung (Maggi 2017:o.S.).“ Leider gibt es wenig konkrete Projekte. Mir ist es besonders wichtig und dies sprichst du auch in deinem Blog an, dass die Ausbildung der Älteren den beruflichen Einstieg der jüngeren Generation nicht verhindern darf. Deshalb wünsche ich mir, dass gezielte Initiativen oder Ausbildungsformen geschaffen werden.

    Durch deinen Gebrauch sprachlicher Mittel sowie den Einsatz verschiedener Medien, hast du deinen Blog-Artikel lebendig gestaltet. Wie Arbeitgeber um ihren Nachwuchs aufgrund des demografischen Wandels kämpfen müssen, verdeutlicht vor allem die Abbildung 4 „Werben um den „Nachwuchs“. Die vielen Fragestellungen habe ich als auflockernd empfunden, können jedoch auch als Ablenkung verstanden werden. Da nicht jede Frage in vollem Umfang beantwortet werden kann. Du hast es geschafft in deinem Artikel die wichtigsten Aspekte, die für deine Fragestellungen ausschlaggebend sind, präzise und verständlich zu erläutern. Wie bspw. der kurze Blick bzgl. der Bevölkerungsentwicklung in Deutschland empfand ich als sehr gelungen, da hier kurz und knapp das Wesentliche auf den Punkt gebracht wurde. Aufgrund deines Blogs habe ich meine Sichtweise für ältere Azubis öffnen können und nicht nur die Hindernisse sondern auch die Chancen für die Möglichkeit zur Bewältigung des Fachkräftemangels im öffentlichen Dienst erkannt.

    Liebe Grüße Farona F.

    Quellenverzeichnis

    Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.) (2013): BIBB-Datenreports zum Berufsbildungsbericht 2013 – Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung. Bonn. online unter URL: https://datenreport.bibb.de/html/5764.htm [Abruf: 2018-03-03].

    AXA Konzern AG (o.J.): Quereinstieg – neue Chancen im Öffentlichen Dienst. online unter URL: https://www.axa.de/das-plus-von-axa/oeffentlicher-dienst/berufsbilder/oeffentlicher-dienst-quereinstieg [Abruf: 2018-03-03].

    Maggi (2017): Du bist nie zu alt für eine Ausbildung. online unter URL: http://blog.ausbildung.de/nie-zu-alt-fuer-eine-ausbildung/ [Abruf: 2018-03-03].

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