Der Educause-Konferenz-Leitmotiv-Sprecher, Daniel Pink, bietet einige kontraintuitive Ansätze Arbeitnehmer zu motivieren.

Benutzen Sie den falschen Ansatz um das IT-Team an Ihrer Hochschule oder Universität zu motivieren? Das könnte sein, falls Sie traditionelle und eingängige Herangehensweisen einsetzen sollten, um Verhalten zu belohnen. So zumindest behauptet das Daniel Pink, der Leitmotiv-Sprecher der diese Woche in Indianapolis stattfindenden jährlichen Educause-Konferenz.

Die Konferenz mit mehr als 7 000 Technologie-Führungskräften und Pädagogen anführend, hob Pink einige verhaltenswissenschaftliche Forschungen heraus, welche die übliche Weisheit über Mitarbeiter-Motivation infrage stellen. Zudem macht er einige Vorschläge dazu, wie dies im Hochschulwesen zu einer neuen Art führen könnte mit Mitarbeitern umzugehen.

Motivierende Taktiken, basierend auf Weltanschauung, nicht auf Befähigungsnachweisen

Pink, Autor der Schrift „Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us“ (dt.: Antrieb: Die überraschende Wahrheit darüber, was uns motiviert), sagte, dass die Vorstellung, von einem (Mitarbeiter-)Verhalten mehr zu bekommen, wenn Sie ein solches belohnen, seltener wahr ist, als Sie denken würden. Er meinte, in einigen Untersuchungen zu Arbeitsaufgaben, die auch nur grundlegende Anforderungen an Erkennensfähigkeit stellen, würden größere Belohnungen zu einer geringeren Arbeitsleistung führen. Er sagte, Universitäten stehen unter Druck sich selbst mehr wie ein Unternehmen zu verhalten und mit dem Zahlen von niedrigen Grundlöhnen verbunden mit Leistungsprämien an Mitarbeiter würden sie sich selbst einen Bärendienst erweisen.

„Das basiert nicht auf Befähigungsnachweisen; es basiert auf Weltanschauung“, bedeutet er.

Er artikuliert, dass Geld als Motivator eine Rolle spielt, aber mehr in dem Sinne, dass Menschen anständig behandelt werden wollen. Wenn jemand dieselbe Ausbildung und Erfahrung besitzt und eine vergleichbare Arbeit verrichtet wie Sie, aber besser bezahlt wird, wird Sie das demotivieren. „Sie sollten bestrebt sein angemessen und ordentlich zu vergüten“, meint er.

Fremd- und Selbstführung

Pink führt an, dass wir den Begriff „Management“ häufig zu ernst nehmen. Er bezeichnet ihn als eine Technik, um Menschen in einer Hierarchie zu organisieren, die 1850 entstand. Einige neuere statistische Erhebungen über geringen Einsatzwillen bei Arbeitnehmern, in unterschiedliche Segmente unterteilt, zitierend (5 von 10 nicht engagiert; 2 von 10 willentlich kontraproduktiv), nennt Pink dies ein enormes wirtschaftliches Problem für das Land [USA (Sebastian Pohl)]. Die Ursache dafür liegt laut Pink in der Anwendung dieses Führungsansatzes aus dem 19. Jahrhundert.

Er forderte Konferenzteilnehmer auf, sich gegenseitig zu fragen, welcher ihrer bisherigen Vorgesetzten der beste war. „Ich wette, Sie werden nicht folgendes sagen: Er oder sie war erstaunlich, ich spürte jeden Tag seinen Atem in meinem Nacken und er oder sie war beinahe krankhaft kontrollierend.“ Er behauptete, dass IT-Führungskräfte im Hochschulbereich die Selbstbestimmtheit und Eigenverantwortung erhöhen sollten, die Angestellte über ihre Aufgaben, Zeit und ihr Team haben. Angestellte mit mehr Eigenständigkeit sind eher engagiert bei ihrer Arbeit, teilt er mit. „Diese Selbst-Steuerung könnte einen Wettbewerbsvorteil von Hochschulen und Universitäten gegenüber ihren Pendants aus der Privatwirtschaft darstellen.“, meinte er.

Pink führte Beispiele von Arbeitgebern an, die gerade damit beginnen, freie Zeit für selbstständige Recherche und Teamarbeit für ihre Angestellten zu schaffen.

Vermeiden Sie es eine ‚Rückmeldungs-Wüste‘ zu erzeugen

Einen Blick auf Beurteilungen werfend, sagte er, legt Forschung nahe, dass der größte Einzel-Motivationsfaktor der ist, ob Menschen das Gefühl haben voranzukommen. „Das hängt von Rückmeldung ab und die meisten Arbeitsplätze sind Rückmeldungs-Wüsten“, bedeutete Pink. Das herkömmliche Mitarbeitergespräch, welches er als Kabuki-Theater mit dem Vorgesetzten bezeichnete, ist nicht hilfreich und diejenigen, die um die Jahrtausendwende geboren sind, finden das besonders verunsichernd. Ihr Ziel als Führungskraft ist es, den Arbeitsplatz Ihrer Mitarbeiter genauso rückmeldungsreich wie auch außerhalb des Unternehmens zu machen. Aus diesem Grund schaffen Unternehmen wie Adobe und GE gerade ihre Mitarbeitergespräche ab.

Pink schlug eine Umstellung hinzu wöchentlichen 1-zu-1-Treffen vor, mit einer Wendung des Verhältnisses. Sie könnten ein paar Wochen in Folge fragen, wie ihre Arbeit so läuft und welche Mittel sie brauchen. Aber dann würde die Wendung dahingehend verlagert, dass Sie Ihre Mitarbeiter nach langfristigen Zielen fragen oder nach dem, was Sie als leitender Angestellter tun können, um Hindernisse der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu beseitigen.

Er bringt ebenfalls zum Ausdruck, dass Menschen stets nach einem höheren Zweck suchen – um zu verstehen, warum ihre Arbeitsleistung etwas ausmacht. Daher empfahl Pink in Unterhaltungen weniger das ‚Wie‘ als mehr das ‚Warum‘ bestimmter Tätigkeiten des Teams zu thematisieren. Hochschulen und Universitäten, mit ihrer humanistischen Tradition, tragen eine starke Zweckbestimmung bereits in sich, mehr als nur Profitstreben. Er machte den Vorschlag, dies zu Ihrem Vorteil bei der Motivation der Mitarbeiterschaft zu nutzen.