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Euphorisch werden von den einen das Aufkommen eines selbststeuernden Lern-Subjekts begrüßt, während andere die Kapitulation vor der völligen Technologisierung und Kommerzialisierung aller Lebensbereiche befürchten. Beides sind konfrontativ-erstarrte Reaktionen auf den Markt und die technologische Dynamik, nicht zuletzt aber auch auf einen Aufklärungsprozess, der sich zwischen „Verabsolutierung des wissenschaftlichen Fortschritts im Rahmen der Einzelwissenschaften“ so Eric Schumacher auf der Lernplattform der ZEIT vom 24.04.2014 und dem humanen Anspruch der Befreiung aus Unmündigkeit bewegt (vgl. Horkheimer/Adorno: Dialektik der Aufklärung).

Die Betriebswirtschaftlerin und Organisationsberaterin Nora S. Stampfl und der Pädagoge und New Business-Berater Jean-Paul Kühne  wollen es bei einem Pro und Contra nicht belassen, sondern Schnittstellen und starting points aufzeigen, an denen Unternehmen und Lernende konkret ansetzen können. Nora S. Stampfl stellt „Corporate Moocs“, die Entwicklung von Lern-Landschaften in Unternehmen, in den Zusammenhang der „lernenden Organisation“. Jean-Paul Kühne sieht darin, von Lernenden Initiative und Selbststeuerungkompetenz zu erwarten, eine Folge, sie gezielt als Marktteilnehmer anzusprechen. Dabei soll die unterschiedliche Gewichtung und Charakter beider Stellungnahmen erhalten bleiben, um den produktiven Dialog und Widerspruch anzustoßen.

Nora S. Stampfl: Corporate Moocs: Neue Wege zur lernenden Organisation

Die Verwirklichung der Idee der lernenden Organisation ist dringlicher denn je. Denn Unternehmen agieren in einem Umfeld, das nie schnelllebiger war als heute. Beständig, so scheint es, ist einzig der Wandel. Weil die Halbwertszeit von Wissen stetig fällt, wird Lernfähigkeit zu einer entscheidenden Schlüsselkompetenz. Die Masse des Neuen, die aufgenommen werden will, hat in vielen Sektoren ein Maß erreicht, das nicht nur die Wahrnehmung einer vorhandenen Kompetenzlücke nährt, sondern auch den Druck auf den Einzelnen ständig wachsen lässt.

Ein wesentlicher Treiber der immensen Lernanforderungen ist die Durchdringung aller Lebens- und Arbeitsbereiche mit Technologie. In ihrem Buch „Race Against the Machine“[1] argumentieren Erik Brynjolfsson and Andrew McAfee, dass die Fortschritte in der Informationstechnologie ein Niveau erreicht hätten, das zunehmend nicht nur körperliche, sondern auch geistige Arbeit durch Maschinen ersetzbar macht. Sollen daher die menschlichen Fähigkeiten ökonomisch weiterhin von Bedeutung bleiben, so müssen wir uns auf einen Wettlauf zwischen Bildung und Technologie einlassen. Aber es ist nicht nur der technologische Fortschritt, der jeden Einzelnen zum Schritthalten durch kontinuierliches Lernen zwingt; auch der globale Wettbewerbsdruck, der nach ständigen Leistungssteigerungen und maximaler Innovationskraft ruft sowie verkürzte Produkt- und somit Produktionszyklen tun ihr Übriges.

Damit Unternehmen im beschriebenen Wettbewerbsumfeld bestehen können, ist es jedoch bei weitem nicht genug, den gewandelten Anforderungen auf der individuellen Ebene des Lernens zu begegnen. Die Organisation als Ganzes muss wendiger und anpassungsfähiger werden. Exakt dies ist das Ziel des Konzepts der lernenden Organisation. Bereits Anfang der 1970er-Jahre hat Donald A. Schön[2] die Notwendigkeit formuliert, Lernen als Element von Systemen zu begreifen. Denn in einer Welt, die im Wandel ist, reicht es nicht aus, Transformationen anzustoßen als Reaktion auf sich verändernde Situationen und Anforderungen, vielmehr müssen Organisationen als lernende Systeme gestaltet werden, die andauernd eigenständig ihre eigene Transformation herbeiführen. Populär gemacht hat die Idee der lernenden Organisation in den 1990er-Jahren Peter Senge[3] mit seinem Konzept der fünf Disziplinen, die jedes Unternehmen beherrschen müsse, um im globalen, turbulenten Wettbewerb ausreichend flexibel und anpassungsfähig zu sein. Die Crux an der heiß diskutierten Managementidee war bislang, dass das Konzept der lernenden Organisation von Anbeginn an vage blieb, die praktische Umsetzung schwer fiel. Vorzeigebeispiele lernender Organisationen sucht man nach wie vor vergeblich, es blieb bei der Vision – was jedoch nicht verwunderlich ist, immerhin spricht selbst Senge davon, dass es die lernende Organisation nicht gäbe, „es ist eine Vision – eine Richtung, in die sich eine Organisation entwickeln sollte“.

Frische Impulse für die Praxistauglichkeit der lernenden Organisation könnte nun eine aus dem Hochschulbereich stammende Technologie bringen, die mit keinem geringeren Anspruch antrat als den gesamten Bildungsbereich zu revolutionieren: Massive Open Online Courses (MOOCs), jene kostenlosen, offen zugänglichen online Lehrveranstaltungen, haben jedenfalls bereits zu einem Nachdenken über Lernen und Wissensvermittlung geführt. Denn MOOCs machen Lernen einer breiten Masse zugänglich, stellen den Lernenden in den Mittelpunkt, individualisieren Lernumgebungen und -erfahrungen je nach den Bedürfnissen des jeweiligen Lernenden und ermöglichen jedem Einzelnen, im eigenen Tempo den eigenen Lernpfad zu beschreiten. Das MOOCs- Format vereint formales und informelles Lernen genauso wie es eine Reihe von Medien (eLearning-Module, Videos, Podcasts, Buchauszüge, Artikel, Blogbeiträge) einbindet, Lernende über die verschiedensten Kanäle (Diskussionsforen, Chats, Wikis, Social Media) kommunizieren lässt und durch die Integration von Storytelling-Techniken, spielbasierter Elemente sowie die Nutzung von Simulationen und Szenarien zur Einübung von Problemlösung und Entscheidungsfindung wirkungsvolle Lernerfahrungen stiftet. MOOCs ermöglichen Lernen, wann immer es gerade benötigt wird, indem sie den nahtlosen Wechsel zwischen formellen und informellen sowie individuellen und sozialen Lernformen erlauben.

Insbesondere ihre Eigenschaft, individuelles und soziales Lernen zu vereinen, prädestiniert MOOCs zu Wegbereitern der lernenden Organisation. Denn einerseits ermöglichen sie selbstgesteuertes Lernen: Im Gegensatz zu dozentengeführten Kursen wird Lernen zeit- und ortsunabhängig und erfolgt just-in-time. Lernen wird zum ständigen Begleiter, weil es integraler Bestandteil des Arbeitens wird und nicht losgelöst parallel dazu abläuft. Andererseits fördern MOOCs den Austausch zwischen Lernenden, fördern die Entstehung von Lerngemeinschaften und lösen die strikte Trennung zwischen Lehrenden und Lernenden auf. Damit werden MOOCs auch zu einem wertvollen Wissensspeicher, der ebenso explizites wie implizites Wissen vorhält. Weil sie durch ihre soziale Natur nicht nur individuelles Lernen bereichern, sondern auch organisationalem Lernen den Boden bereiten, bieten sich MOOCs als Dreh- und Angelpunkt einer völlig neuen Lern- und Wissenskultur in Unternehmen an.

Versteht man MOOCs gleichermaßen als Lernplattformen wie als Kollaborationstools, stellen sie eine ideale Infrastruktur zur Verfügung, sämtliche von Senges fünf Disziplinen zu unterstützen. Unzweifelhaft leisten MOOCs zur ersten Disziplin, „Personal Mastery“, einen Beitrag, indem sie jedem einzelnen Organisationsmitglied immer und überall Lernressourcen zur Verfügung stellen und somit zu Selbstverbesserung, -schulung und – führung verhelfen. Angestrebt wird ein nie endender Lernmodus, der eine Erweiterung sowohl der Kompetenzen und Fähigkeiten als auch der persönlichen Vision herbeiführen soll. Für Senge garantiert zwar individuelles Lernen noch kein organisationales Lernen, aber umgekehrt kann eine lernende Organisation nicht ohne Lernen auf der individuellen Ebene entstehen. Des Weiteren bieten MOOCs für die Verwirklichung der zweiten Dimension, „Mental Models“, eine geeignete Plattform des Austausches. Denn es geht dabei um die expliziten und impliziten Grundannahmen, die wir zur Erklärung unserer Welt besitzen und MOOCs dienen dazu, diese sichtbar, verhandelbar und damit zum Gegenstand der Fortentwicklung zu machen. Auch die dritte Dimension, „Shared Visioning“, wird durch die Kollaborationsfunktion von MOOCs unterstützt. Denn die Verständigung über gemeinsame Ziele und die Entwicklung einer gemeinsamen Vision gelingt einfacher dadurch, dass sämtliche Mitglieder auf eine gemeinsame Wissensbasis zugreifen können und ein kontinuierlicher Austausch über alle Organisationsgrenzen hinweg den Zweck von Einzelbeiträgen und deren Einordnung in das Gesamtgefüge nachvollziehbarer macht.

Durch die vielfältigen Kollaborationsmöglichkeiten unterstützen MOOCS jedenfalls die vierte Disziplin, Team Learning“, wenn sich im Austausch der Mitglieder untereinander gemeinschaftliches Verstehen vollzieht und durch die Teamarbeit über die persönliche und fachliche Kompetenzerweiterung jedes Einzelnen hinaus noch in größerem Maße die Organisation profitiert – nach dem Motto „Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile“. Schließlich erleichtern MOOCs das Denken in Systemen, indem sie explizites und implizites Wissen zugänglich machen. Senges fünfte Disziplin „Systems Thinking“ ist die Krone des Konzepts, sie integriert die anderen Disziplinen zu einem kohärenten Ganzen. Weil MOOCs dazu befähigen, über das eigene Arbeitsumfeld hinauszublicken und organisatorische Silos aufbrechen, wird für jedermann eine ganzheitliche Betrachtung möglich und Wirkungszusammenhänge werden sichtbar. Werden MOOCs im Unternehmen konsequent mit sämtlichen Prozessen rund um Lernen, Wissensaufbau und -austausch verwoben, so können sie der Idee der lernenden Organisation wieder frischen Schwung verleihen.

[1] Vgl. Brynjolfsson, Erik; McAfee, Andrew (2011): Race Against the Machine: How the Digital Revolution is Accelerating Innovation, Driving Productivity, and Irreversibly Transforming Employment and the Economy. Lexington, Mass.
[2] Vgl. Schön, Donald A. (1973): Beyond the Stable State: Public and Private Learning in a Changing Society. New York.
[3] Vgl. Senge, Peter M. (1990): The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. London.

Jean-Paul Kühne: Lern-Subjekt und Markt

Es gibt Berufe, für die die Aneignung und Identifizierung mit dahin unbekannten Metiers zum Berufsbild gehört, ohne dass dies Teil der Aus- oder Fortbildungbildung würde. Exemplarisch seien Werbeberufe genannt. Heute suchen Wirtschaft und Wissenschaft verstärkt nach Qualifikationen, die bisher verschiedenen Profilen zugeordnet waren:

Initiativ sein, wissensbasiert handeln, Kreativität und Empathie mitbringen, Innovationen entwickeln, die (ökologisch/ökonomischen) Rahmenbedingungen im Auge behalten etc., Qualifikationen, in vielen Fällen, die der Markt nachfragt. Auch das neu sich herausbildende Lern-Subjekt weist diese Merkmale auf. Merkmale, die das Verhältnis zwischen Markt und Lern-Subjekt neu definieren oder akzentuieren.

Ansatzpunkte für ein neues Verhältnis zwischen Markt und Lern-Subjekt

1. Der „disruptive“ Charakter, der für Neuanfang und Paradigmenwechsel in Wissenschaft und Wirtschaft benötigten Innovationen entspringt aus der Konfrontation von Gegensätzen, aus der „Heterogenität“, die gegenüber homogenen Konzepten des Wandels im Vorteil sind. Dies bedeutet: Mehr Spielraum für das Handeln und Lernen.
2. Der Doppelcharakter der Entwicklung manifestiert sich heute zuallererst im Subjekt. Der Selbststeuerungskompetenz (Lern-Subjekt) steht die Technologiebeherrschung gegenüber, die auf Lernen und Wissen zurückgreift (Ressource).
3. Formulierungen wie „implizites Wissen“, „informelles Lernen“, „Story-Telling“ spiegeln einen erweiterten Verständigungshorizont, der Sinn und Ziel des Lernens umfasst und über den jeweiligen Lerngegenstand hinausreicht.
4. Recruiting- und Personal-Entwicklungstrategien nehmen verstärkt die individuellen Qualifikationskombinationen des Kandidaten ins Visier. Über die Teilnahme an MOOCs und interaktiven Lermodulen gibt der Kandidat viel erschöpfender Auskunft darüber als es ein auflistendes Qualifikationsprofil oder auch ein zeitlich viel enger befristetetes Assessmentcenter können.
5. Unternehmen werben für sich zunehmend mit Informationen über ihren Forschungsund Wissenstand auch via MOOCs und perforieren damit die Trennung zwischen beiden Bereichen; die Anforderung an die Urteilsfähigkeit des Lern-Subjekts steigt dadurch.

Das selbststeuernde Lern-Subjekt fragt nach einer Didaktik persönlicher Lernwege

Hinsichtlich der Orientierung des Lern-Subjekt in personalisierten Lernlandschaften, die sich aus einzelnen ganz unterschiedlichen Lernerfahrungen zusammensetzen, stellt sich für den Einzelnen die didaktische Frage nach dem Warum, Wohin, Was und Wie. Dabei sind unter den eingeführten schul- und unterrichtsdidaktischen Modellen solche vom Ansatz her geeigneter, die sozio-kulturelle Voraussetzungen, Lernhintergrund, Lernstile, also die gesamte Lebenswelt, einbeziehen, um die Lernenden dabei zu unterstützen, in größtmöglicher Selbstbestimmung zu handeln (vgl. Wolfgang Schulz: Lehrtheoretische Didaktik in: W. Schulz Unterrichtsplanung, München 1980).

Besteht allerdings innerhalb der Kurse, Trainings und des digitalisierten Lernens keine Möglichkeit zur Verständigung und Auseinandersetzung, auch nicht in Form projektbezogener „Kollaborationen“, bleibt dem Lern-Subjekt, sich außerhalb und eigeninitiativ mit anderen Interessenten auszutauschen.

So entstehen Netzwerke und Gruppen, in wechselnder Zusammensetzung, abhängig von Anlass und Gegenstand, ob im Zusammenhang mit (Bürger-) Initiativen vor Ort oder via Internet und Social Media. Schon durch die Vielzahl der Lern-Angebote und Orte werden die Grenzen zwischen privat und beruflich überschritten und die Lebenswelt umfassender einbezogen.

Für das Lern-Subjekt folgt daraus: Die Bezugs- und Deutungsrahmen der persönlichen Lern-Biografien wechseln ständig, kommentieren und widersprechen einander. Dabei liegt es in der Verantwortung des Lern-Subjekts, sich nicht auf Bezugs- und Deutungsrahmen zu beschränken, die den eigenen Hintergrund bestätigen, sondern aktiv die Auseinandersetzung mit anderen Erfahrungswelten zu suchen. Ein Beispiel für die Vielschichtigkeit der Bezugs- und Deutungsrahmen:

Suche ich, bspw. angeregt von der Diskussion um education, den deutschen Songtext von „we don’t need no education“ erscheint auf meinem Smartphone die Werbung der Fa. Paracelsus: „Werde Heilpraktiker“. Der Sachbezug education sowie der persönliche Bezug, im Internet mit dem Begriff Heilpraktiker zu tun gehabt zu haben, erweitert die Suchergebnisse in Richtung Berufswelt und Markt.Bezieht man die künstlerische Interpretation ein, sieht man sich mit Kritik und Reflexion konfrontiert.

Letztlich entscheidend dafür, an welchen Problemen und Widersprüchen sich die persönliche Frage nach dem Warum, Wohin, Was und Wie entzündet, wird sein, welche Antwort für den Einzelnen den gravierendsten Unterschied macht, sich gerade mit diesem und keinem anderen Gegenstand und Ziel zu befassen.

Das selbststeuernde Lern-Subjekt lernt anders

Der Mathematiker und Wissenschaftsjournalist der New York Times, Benedict Carey, bringt sein Plädoyer für neues Lernen auf den Punkt, Schule sei „erst gestern“ entstanden, Lernen aber so alt wie die Menschheit (Benedict Carey, Neues Lernen, Hamburg 2015, 308). Angesichts der heute entstehenden Lernlandschaften, in denen sich das Lern-Subjekt orientieren muss, liest sich dies wie eine Navigationshilfe. Danach

• ist das Gehirn durch die nomadische Lebensweise auf ständige Aktualisierung seiner inneren Landkarte trainiert, was bedeutet, gerade in wechselnder Umgebung Informationen abzurufen zu können. Carey nennt das die Kombination aus situationsbedingtem Abruf und speichernder Erinnerung, eine Leistung, die der schulisch
  eingeübten Konzentration vielfach überlegen sei (Carey, 48 ff.; 307 ff.)
• verstärken Ablenkungen, Störungen, Herumprobieren, gerade auch das Vergessen, wie andere Inkubationszeiten, im Endeffekt die Schärfe des Erkennens und Wiedererinnerns erheblich (Carey, 163 ff.)
• wird die (beiläufige) „Perkolation“, das Durchsickern, Dämmern von Einsichten geradezu Voraussetzung sowohl für kreatives Problemlösen als auch schlagartige Einsicht, allein schon deshalb, weil das Gehirn die Eindrücke (unbewusst) ergänzt
• kommt ebenso der „Perzeptuellen Diskrimination“, dem Scharfstellen, der Fokussierung auf das Erkenntnisobjekt, die durch das Hin und Herschalten zwischen verschiedenen
  Kontexten und Gegenständen entsteht, entscheidende Bedeutung zu (Carey, 195 ff.).

Carey führt als Beispiel das Unterscheiden von Kunststilen an: Probanden (ohne Vorkenntnnisse) erzielten höhere Trefferquoten, wenn die Exponate gemischt dargeboten und im weiteren Verlauf des Tests nicht, auch nicht durch die Teilnehmer, geordnet wurden. Das jeweilige Vergleichen zwischen Einzelobjekten, eben die „perzeptuellen Diskrimination“ war der theoriegeleiteten Systematisierung („en bloc“) überlegen, vor allem in der Beschäftigung mit neuen unbekannten (!) Lern-Gegenständen (Carey, 239-241).

Fazit: Ob es um Innovationen mit technologischer oder gesellschaftlicher Reichweite geht, bilden sich, auch im globalen Masstab, nicht nur unterschiedliche Lern-Landschaften,sondern auch unterschiedlich strukturierte Lern-Subjekte heraus. Ein Modell des Lernens zu generalisieren hieße, Lernen und Bildung auf ein bestimmtes technischwissenschaftliches Fortschrittsmodell festzulegen.

Nora S. Stampfl studierte Wirtschaftswissenschaften und verfügt über langjährige Berufserfahrung in der internationalen Unternehmensberatung. Sie ist Gründerin von f/21 Büro für Zukunftsfragen. Als Organisationsberaterin, Zukunftsforscherin und Publizistin ist sie dem gesellschaftlichen Wandel auf der Spur. Zurzeit befasst sie sich intensiv mit der Zukunft des Lernens und neuen Bildungswelten. Sie verfasste Bücher und zahlreiche Artikel zu diversen Zukunftsthemen. Nora S. Stampfl lebt und arbeitet in Berlin.

Jean-Paul Kühne studierte Erziehungswissenschaften an der Universität Hamburg und ist seit mehr als zwei Jahrzehnten in der New Business-Beratung für Werbe und Marketingagenturen tätig. Sein besonderes Augenmerk gilt z. Zt. zum einen Innovationen im Werkstoffbereich, von der Glas-, Carbonfaser über Vliese, Verbundstoffe bis zu Naturfaserstoffen, zum anderen der Frage, inwieweit internetgestützte Module, wie Moocs, die Interaktion zw. Bewerber und Arbeitgeber bspw. auf Job- und Karrieremessen verändern.